对于一些无药可医的病症，医生很可能会为患者开一些并无实质疗效的安慰剂，以期让患者通过“想象”发生一些“治疗”作用，减轻患者的病痛。
在7月1日起正式实施的新版《劳动合同法》中，关于“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利的规定，对于解决劳务派遣工受到工资和福利“歧视”问题，更像是解决社会分配不公现象的安慰剂。
从“临时工”的分布来看，大量的“临时工”主要是集中在国有企业、事业、机关类单位，尤其是在石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。而民营企业中极少有“临时工”。造成这一现象的根本原因是央企非市场化薪酬和民企市场化薪酬之间有着巨大的“剪刀差”。
众所周知，央企的“正式工”所获得的报酬是远高于其市场价值的超额报酬。现实中，以央企为代表的用工单位，在体制上已经从市场中分割和游离出来，享受着以其超市场地位所带来的超额利益。从这个角度讲，央企“临时工”和“正式工”不能同工同酬，不是其“临时工”的报酬太低了，而是其“正式工”的报酬太高了。所以从劳动报酬公平的原则上讲，应当是把其“正式工”的劳动报酬降下来，而不是把“临时工”的工资涨上去。
造成央企内部工资分配二元结构的基础是央企和市场化企业的二元结构。“临时工”问题只是因为分配不公表现在一个企业内部而显性化、突出化了，更本质的问题是由于非市场化企业的存在，造成了整个社会在薪酬分配层面形成严重的二元结构。客观上看，央企“临时工”拿到的工资才是其真正的市场价值，如果不是这样，那么，大量的央企“临时工”一定会选择用脚投票，到市场上寻求其他工作机会，而不是呆在央企内部寻求报酬“公平”。
作为调整全国范围内劳动关系的法律，从本质讲，其所关心不应当是具体某一类单位内部的分配公平，而应当是全国范围内更普遍的劳动收益公平。也就是说，不能单纯关注和调节一个单位内要实现同工同酬，而是要着眼于整个劳动力市场上实现同工同酬。从逻辑上讲，真正的劳动收益公平应当是在劳动者能力禀赋相同、劳动强度相同、劳动风险和危害相同、劳动时间相同的情况下，能够拿到同样的劳动报酬，而实现这个目标的大前提是劳动力资源配置的高度市场化。
在央企用工没有市场化，依然割裂于市场之外的前提下，新修订的《劳动合同法》希望通过法律的形式，实现央企内部劳动分配公平，是违背企业用工和薪酬市场化方向的。其结果会导致一些新问题的产生。
首先，从自身经济利益考虑，央企在新修订的《劳动合同法》实施后，会把大部分原来由企业内部“临时工”所承担的工作，通过业务外包的方式交由相应专业公司来做，以规避法律风险。比如把保洁工作承包给保洁公司，轻松把新法的效力化于无形。而要实现同酬，也要先实现同工。而现实情况是，比如保洁、保安等工作，可能根本就没有“正式工”在做，因此也就无法作为“同酬”的参考指标。
其二，对于个别央企高管来说，这是安排自己相关利益人员的好机会。由于央企的超高薪酬，央企用工已经形成了内部“繁殖”的态势，内部关系盘根错节。只是因为严格的指数限制，才没有更多的裙带关系进入央企。新法从某种意义上等于为央企进人开了口子，更多“官二代”、“富二代”会靠“拼爹”进入企业。
其三，如果个别央企依照这个法律行事，不是降低“正式工”工资而是提高“临时工”工资，显然会大幅度增加用工成本，在其成本偏高竞争力已经很差的前提下，这无异于让其自杀。
央企内部“临时工”和“正式工”的薪酬差距只是一个表象，其背后的真实原因是央企用工和薪酬非市场化的体制性问题。破解这个难题的现实路径是允许央企大量地使用“临时工”，以此逐步降低“正式工”的比例，直至央企中“正式工”不再存在，才能实现央企市场化的和平演进。
如果是由于新法实施导致央企“正式工”大幅度增加，相应加大了央企用工市场化的成本和难度，用安慰剂去治体制病，岂不会贻误央企非市场化顽疾的治疗？
