焦某在某食品销售公司担任产品促销员，工作地点在某大型卖场。
2007年，销售公司为了节约成本，与某非正规就业劳动组织签订了劳务派遣协议，焦某在内的三十多名促销员就是通过该非正规就业劳动组织派遣至该食品销售公司在大型卖场工作的，这些人员的社保费也通过该非正规就业劳动组织缴纳，食品销售公司每月扣除焦某42元工资作为代扣代缴个人应负担的社会保险费。
2009年4月，食品销售公司产品从焦某所工作的卖场撤柜，而公司又未为焦某另行安排工作岗位。食品销售公司将焦某退回了非正规就业劳动组织，该组织与焦某解除了劳动合同。
焦某随即要求食品公司支付解除合同的经济补偿金，并且补缴城镇社会保险。食品销售公司则认为焦某是某非正规就业劳动组织派遣员工，与食品销售公司不存在劳动关系；其次，根据规定，非正规就业劳动组织人员的社会保险费由本人交纳，食品销售公司已将每月从焦某工资中扣除的相应费用交由某非正规就业劳动组织为其缴纳保险。
这个案例的焦点在于通过非正规就业劳动组织派遣员工，劳动关系究竟与谁建立。非正规就业劳动组织，是指组织本市失业人员、协保人员、农村富余劳动力，通过开发社区服务业、家庭工业和工艺作坊等小型制作业、为单位提供社会化服务等进行生产自救，以获得基本的收入和社会保障的一种社会劳动组织。由此可见，非正规就业劳动组织并不具备劳务派遣资质。根据本市高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》文件规定：“实际使用单位将其职工的劳动关系转到不具备劳务派遣资格的单位，再由劳务派遣单位将该职工作为劳务派遣人员继续在实际使用单位工作的，该所谓的派遣关系不成立”，由此，通过非正规就业劳动组织“派遣”到实际使用单位的员工，其劳动关系与实际使用单位建立。除非劳动者系非正规就业组织“外派”人员，劳动者、实际使用单位和非正规就业劳动组织之间有明确的三方约定且该岗位系“四保”岗位或业务外包的，才不确认劳动者和实际使用单位之间的劳动关系。很明显，该案例中焦某的劳动关系应该确认与食品销售公司建立，食品销售公司应当对焦某承担所有法定义务。
实践当中，通常将用人单位定义为“具有用人权利能力和用人行为能力，组织劳动力进行生产劳动，并向劳动者支付劳动报酬的单位”。由于非正规就业组织的性质是进行生产自救，以获得基本的收入和社会保障的一种社会劳动组织，并非劳动法意义上的用人单位，因此，非正规就业劳动组织不属于劳动合同法意义上的用人单位，故其与招聘职工之间仅成立民法上的“民事雇佣关系”，而不成立劳动关系，不受劳动法律规范调整，无法享受《劳动合同法》所规定的诸如双倍工资、加班费、经济补偿金等权益，劳动者以非正规就业组织为被申请人申请仲裁，其主张往往被仲裁委员会或法院驳回，基本理由即是劳动者与非正规就业组织之间不存在劳动关系，不适用劳动法等有关规定。
现实中，许多用工单位为了降低用工成本，肆无忌惮地选择服务社作为合作单位派遣员工，从事变相的“劳务派遣”。我们提醒这些单位，企业与劳动者之间应当建立互相信任互相支持的关系，一旦企业将节约成本建立在侵犯劳动者合法权益之上，企业除了将承担法律后果之外，信任危机、支持体系的瓦解必将给企业造成不可估量的损失，最终得不偿失。
