在仲裁实践中，处理用人单位特殊员工未签劳动合同二倍工资问题，一直争议较大。这些特殊员工主要是指用人单位聘用的高级主管人员如总经理、人力资源经理等。
有些人认为，《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。特殊员工也是员工，也应当适用劳动合同法律法规的强制性规定。这些人员只要未与用人单位签订劳动合同，就应适用二倍工资罚则。
但也有些人认为，由于这些人员在用人单位中处于特殊地位，这些人的工作内容之一就是负责与所有员工签订劳动合同。如这些人员未签劳动合同，本身有故意不签或者即使签订也会利用职务之便在离职后拿走劳动合同文本。因此，在这些人员明知不签劳动合同会产生相应法律责任的情况下，用人单位可以拒绝支付未签劳动合同的二倍工资，或者要求这些人员承担赔偿责任。
笔者赞同第二种意见。第一，《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。作为这些管理人员，在组织员工签订劳动合同的同时，也要积极与自己签订；如果未签订，实际上是一种失职行为，也违反了诚实信用原则，应当承担相应的法律后果。第二，在仲裁该类案件时，对这些特殊人员应当适用过错推定责任原则。我们知道，过错推定责任原则是确定民事责任最基本、适用最广泛的归责原则，是过错责任原则的一种特殊表现形式，是在适用过错责任原则的前提下，直接从损害事实推定致害人有过错，而无须受害人举证加以证明。在劳动法律法规及相关司法解释中，只有员工对用人单位造成经济损失应予以赔偿的规定，而没有就这类特殊人员未签劳动合同应否支付罚金的规定。因此，笔者认为，如果用人单位提供这类特殊人员组织签订或受用人单位委托与员工直接签订劳动合同的证据，而这类人员没有举证证明自己要求与用人单位签订劳动合同，而用人单位却拒签或存在过错，仲裁机构和人民法院应该推定这类人员存在过错，并根据过错程度相应减轻或免除用人单位的法律责任。这也符合公平原则。
这类案件给用人单位提出警示，即不管聘用何种人员，均应签订书面劳动合同。对于所聘用的有关高管，应根据原劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》 （劳部发[1994]360号文）的规定，厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同；实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。
