小林在银行已工作了三年，工作日总能在银行柜台前看到他忙碌的身影，但小林并不是这家银行的职工。上周六，是他的劳动合同到期日，他匆匆赶到自己的单位———一家劳务公司去续签劳动合同。
小丽即将大学毕业，网上投出数份简历，上周接到通知去参加某外企招用翻译的面试，却发现“主考官”是一家人力资源公司的部门主管，在被告知录用后她将“作为本公司人员派遣去某外企工作”时，小丽半天才弄明白这个东家原来是“招人给别人用”。
如今，稍加留心就会发现，我们身边上述这样的“派遣人员”越来越多了。据市总工会对40个区县局下属的363家企业的专项调查显示，“派遣人员”已占劳动用工的近三分之一。而上海人才派遣的龙头老大——上海市对外服务公司在2004年底时就有派遣职工11万人。
毫无疑问，“派遣”作为一种新的用工形式，已走进我们生活。“派遣”作为一种新的就业方式，已被越来越多的人所接受。
派遣人员VS两个“东家”
派遣人员常说，自己有两个“东家”：派遣公司和使用单位。此话在一定程度上揭示了派遣人员的劳动关系的特殊性。
派遣人员的劳动关系呈现出三角态势，存在三个主体，劳动者、派遣公司、实际用人单位。这三者又存在两种关系，劳动关系和劳务关系。
派遣人员与派遣公司签订劳动合同，双方形成劳动关系。派遣人员到实际使用单位工作，在其管理、指挥下从事有偿劳动，双方之间的关系既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点。由此，市劳动和社会保障局将其定义为特殊劳动关系。市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确规定：本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。用人单位使用专业劳务公司输出人员形成特殊劳动关系。
身处“特殊”境地，派遣人员通常会碰到何种维权问题，又该如何有效维护自身权益，本刊记者就此进行了采访，以期对派遣人员有所帮助。
江先生的解约补偿该由谁负责？
2004年元旦刚过，江先生与某人力资源公司签订了期限从2004年1月4日至2005年12月31日止的《劳动合同》，双方还约定：“甲方（人力资源公司）派遣乙方（江先生）到某外资公司工作。一旦某外资公司不需要乙方为其工作，甲、乙双方之间的劳动合同终止。”之后，江先生与某外资公司签订了一份有效期自2004年1月4日至2005年12月31日止的《服务协议》。随后，江先生便到外资公司开始了他的新工作。
今年3月的一天，外资公司突然通知江先生不要再上班了。公司怎么能如此随便地开除一个职工，气愤的江先生便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的江先生又将外资公司告上了法院，要求外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金2万多元。法院判决，还是没有支持他的诉求。
点评：江先生显然告错了对象。解除劳动关系经济补偿金争议，是存在劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利义务纠纷。外资公司与江先生不存在劳动关系，也就无从产生解除劳动合同的法律关系。也就是说，如果江先生要追讨解约补偿，应该申诉派遣公司。
但江先生与派遣公司有约定：一旦某外资公司不需要乙方为其工作，双方的劳动合同终止。那派遣公司是否就可据此不支付解约补偿呢？有关专家认为，如江先生不具有过失，派遣公司因外资公司解除协议而“终止”劳动合同，应该依法支付经济补偿金。外资公司不需要江先生为其工作，使派遣公司与江先生劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，该劳动合同已无法履行，派遣公司可依法解除双方的劳动合同。虽然这符合双方约定的终止条件，但因该终止条件与劳动法规定的解除劳动合同条件相同，故派遣公司依法支付经济补偿金的义务不得免除。
她的欠薪该由谁偿付？
秦小姐自2004年9月1日起进入某人力资源服务公司，双方签订劳动合同后，公司将她派往某外资公司上海代表处工作，协议约定：秦小姐的月薪为人民币14000元，由该代表处按月支付。今年1月，代表处开始拖欠秦小姐的工资，连续两个月工资未到手，秦小姐对代表处的前景和自己的前途开始担忧。3月初，秦小姐提出辞职，并要求代表处支付拖欠的前两个月的工资，而代表处始终不置可否。见此情形，秦小姐于4月中旬向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是因为代表处不具备主体资格，仲裁不予受理。秦小姐没了方向，而此时，秦小姐又发现自己这半年多时间的社保费也没有缴。该如何追讨自己的工资和社保呢？经过咨询，秦小姐以人力资源服务公司为申诉对象申请仲裁，日前，仲裁裁决要求人力资源服务公司支付代表处拖欠的工资，并为秦小姐补缴社保费。
点评：本案中秦小姐虽然在外国公司上海代表处工作，但秦小姐与人力资源服务公司签订了劳动合同，是由该公司派往外国公司代表处工作的派遣人员。根据《上海市劳动合同条例》第25条规定，实际用人单位未按照约定承担对劳动者的义务的，签订劳动合同的用人单位应承担对劳动者的义务。也就是说，在代表处拖欠秦小姐工资的情况下，人力资源服务公司要承担相应义务。因此，劳动争议仲裁委员会裁决由人力资源服务公司支付秦小姐的欠薪。
至于缴纳社保费，这本身就该是人力资源服务公司的责任。市劳动和社会保障局关于贯彻《关于进一步规范劳务用工和劳务型公司的意见》实施办法的通知规定，劳务型公司招用劳动者从事劳务输出活动，应按《上海市劳动合同规定》，与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，缴纳社会保险费，并办理用工登记手续。
她们的社保缴费基数该是多少？
琳琳和珊珊在大学里是同学，毕业后都“跳来跳去”换过好几个单位，后来，她俩竟不约而同成了与派遣公司签约的派遣人员。她俩所属的派遣公司不同，所在的工作单位不同，相同的是所干的行当相同，与派遣公司签订合同中约定的工资都是3000元，而她们各自工作成绩都很突出，所工作的单位领导每月都会给予她们一定的奖励和补贴，所以两人前年的实际收入均超过4000元。
前不久两人见面，碰巧看到本刊关于社保费缴费基数如何确定的介绍，两人好奇地查了查自己的社保费缴费基数，发现两人去年的缴费基数并不相同，琳琳的缴费基数是1108元，而珊珊的缴费基数是3000元。对照社保缴费基数的确定方法，两人都觉得派遣公司的做法不对，因为公司都没有按照她们的实得收入为她们确定社保缴费基数。于是两人分别进行咨询，希望知道，如果今年劳动关系终止后提起劳动争议仲裁，能否按照自己在实际用人单位的实得收入追讨社保费。
点评：首先可以肯定的是，与琳琳签订劳动合同的派遣公司的做法是错误的。琳琳与派遣公司签订的劳动合同明确约定，琳琳的工资为每月3000元，那么，派遣公司应该按照这个基数为琳琳缴纳社保费。从琳琳查询的结果可知，她所在的派遣公司实际上是按照2004年度本市职工社保缴费基数的下限为其缴纳社保费的，这显然违反有关规定。琳琳现在或者在劳动关系终结后，均可以要求派遣公司纠正错误，补足社保费。
珊珊所在公司是按照合同约定的工资标准为其缴纳社保费的。但珊珊也不满意，自己的实际收入超过了4000元，单位为什么不以此标准为她缴纳社保费？
琳琳和珊珊是否可以要求派遣公司按照她们的实得收入确定缴费基数呢？从实际情况来看，琳琳和珊珊高出合同约定的收入是实际使用单位根据她们的表现另外给予的奖励和补助，这些收入与派遣公司没有关系，如果要派遣公司来承担这部分收入的社保费，显然不妥。从本市的司法实践来看，对派遣人员的此类要求目前也是不予支持的。
