案情简介
姬小姐被自己所在的劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后，姬小姐产生了不满，因为她发现无论自己工作得多努力、多出色，她的工资和奖金水平都是全公司最低的——不到相同工作岗位正式员工薪酬的三分之一，还不能享受该纺织厂给予员工的任何福利待遇；她还发现，同事和领导也常常因为她是劳务派遣来的非正式员工而对她非常冷淡。姬小姐认为自己是一名正常就业的劳动者，不应当受到劳动待遇和精神上的双重歧视。经多次向该纺织公司领导争取同工同酬未果，便将该纺织厂诉至劳动争议仲裁委员会，要求获得同工同酬的待遇。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经过审理，认定该纺织厂确实存在姬小姐陈述的同工不同酬的事实。但姬小姐和某纺织厂之间不存在劳动关系，双方之间是一般的民事关系，姬小姐要求实现“同工同酬”的请求缺乏法律依据，所以不能支持姬小姐的申诉请求。
专家点评
● 焦点一： 关于“同工同酬”的法律适用范围
我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。 国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”劳动部办公厅《对<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”
根据上述法律法规可知，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，从而表明这是广义的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而《劳动法》根据宪法的广义同工同酬原则规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，强调不只男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬，这意味着企业中的临时工也应当享受同工同酬的待遇。那么，作为全日制工作的姬小姐是否也可以享受同工同酬的待遇呢？我国法律法规却没有给予明确回答。
● 焦点二：对派遣员工受到“同工不同酬”待遇的不同看法
本案例中，仲裁委员会对姬小姐在同等工作中受到不同等待遇的事实没有异议，争议主要集中在对姬小姐劳务派遣身份的认定上。姬小姐认为，尽管自己是劳务公司派遣到某纺织厂工作的员工，可她作为一名正常就业的劳动者，在某纺织厂的工作是自己履行劳动义务的行为，自己也应当享受各种劳动权利。
仲裁委员会虽然对姬小姐的遭遇也很同情，但认为按照劳务派遣的法律关系，姬小姐是与劳务公司之间存在劳动关系，但与某纺织厂之间仅是依据一份“劳务协议”形成的一般民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的，仲裁委员会也爱莫能助。
实际上，劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，但是现行《劳动法》对此却无相应规定，理论界对此也有不同的见解。
一种意见认为，劳务派遣是一种市场就业方式，劳动者选择这种就业方式就必须做出某种牺牲，即在一定程度上放弃《劳动法》对劳动者的特殊保护，而选择以民事合同约束自己和用人单位。至于同工不同酬，实际是用人单位选择劳务派遣的本意，目的就是减少用工成本；而对同工不同酬带来的劳动歧视问题，则不是劳动法律制度可以解决的。笔者认为，这种看法显然违背了我国《宪法》和《劳动法》的立法精神，置劳动者于被动选择的位置，是一种看似合理，实质极不负责的看法。
另一种意见认为：劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保障；劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视；如果不在法律上有效制约，而将企业的风险直接转移到弱势的劳动者身上，是不利于保护劳动者权益的。此看法较为中肯，看到了放任劳务派遣用工形式的不良后果。
从中我们可以看到现行《劳动法》在遇到新出现的劳动派遣用工形式后出现了一定的矛盾，并与《宪法》规定“同工同酬” 的立法精神相悖，由此可知，相关法律法规迫切需要调整。
本案中，劳动争议仲裁庭根据我国现行法律做出驳回姬小姐请求的裁决实属无奈，虽符合现行法律法规，但违背了立法精神，并不合理。建议劳动者在选择劳务派遣的方式就业前，应全面了解双方的权利义务，了解被派遣单位的实际情况；而使用劳务派遣用工形式的企业也要时时关注国家相关法律法规的调整，与被派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。
