“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月，实践中，却有可能把对“岗位”的限制曲解成对“被派遣劳动者”的限制，即误解为被派遣劳动者在某岗位上劳动不超过6个月。实际用工单位可以通过多次设定不超过6个月的同一临时岗位达到规避目的。同时，一些被派遣劳动者也不赞同法律对临时性所做的界定，认为这一不适当的规定反而砸了自己的饭碗，在没有法律规定时，其还能工作6个月以上甚至更长时间，现在有了法律规定，反而只能工作不超过6个月了。
“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。在立法者心目中，比较典型的情况属于在生产经营单位，如生产皮鞋的企业里，不承担生产皮鞋任务的保安、保洁，满足辅助性的要求，对他们可以采取劳务派遣的用工方式。但问题是“主营业务”、“非主营业务”都属于不确定概念，容易被实际用工单位作出任意解释。有银行行长认为，柜台人员从事的是辅助性工作，可以使用劳务派遣的方式。而一般人认为，柜台人员与顾客打交道多，柜台工作应算作银行的主营业务。
“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。但“一定期间”到底是多长，没有明确规定，给用工单位规避法律提供了可能。但现实中，有人将“替代性”理解为，能干活就有替代性，甚至所有的岗位都可替代。
劳动者被打上劳务派遣的烙印后，往往会有“低人一等”之感，工资、福利待遇以及社保水平都可能少于正式员工。那又该如何解决“三性”不明问题呢？
首先，立法者需要运用立法智慧，尽可能多地通过明确列举岗位和工种的方式，化解“三性”难以用语言表述的困境。
其次，如果立法尚没有明确列举时，司法裁判必须遵循立法目的是限制而非鼓励劳务派遣，当对“三性”有不同理解时，司法裁判应选择其中的“严格”解释，以防止“三性”被滥用。
最后，用工单位应坚持以人为本，从“人”的角度进行考虑，善待被派遣劳动者。当然，上上之策是期待未来能够寻找到更好的用工制度来替代劳务派遣，以有效维护劳动者的合法权益。
