小荷尖尖才露头
人才派遣亦称人才租赁，由派遣公司依客户要求进行人员招聘、筛选，并派遣到用人单位工作。简单地说，人才派遣是由派遣单位和被派遣单位签订派遣协议形成合作关系，派遣单位和派遣员工签订劳动合同建立劳动关系，派遣人员与被派遣单位签订聘用协议形成劳务关系，是一种新型的用人形式。
在市场经济较为成熟的欧美、日本等国家和地区，人才派遣已经是一种相当成熟的用工形式。著名人力资源咨询公司翰威特曾邀请GartnerDatarequet公司就人力资源外包进行了市场调研。结果显示，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元。像翰威特公司在其2002年总共18亿美元的营收中，人力资源外包收入占到了65％。
但人才派遣在国内还是个新事物。虽然人才派遣在国内可以说是一路高歌猛进，但与国外相比，还只能说是刚刚起步，人才派遣在国内的市场发展空间巨大。另外，奥运会、世博会的申办成功，必然会相应地产生大量的短期用人需要，将极大地促进人才派遣业的发展。
雾里看花难分是非
某中介机构向他推荐人才派遣业务，并称可以大幅降低用人成本，但是其中的一些操作细节和中介信誓旦旦的保证让他隐隐感到其中有不少“猫腻”。原来该中介机构在城郊结合部注册，由其用工并派遣的员工可转交小城镇保险，由此降低人员福利成本。这种套着“节省成本”光环的做法无法掩盖员工权益受损的事实，“政策擦边球”的承诺也不能帮助企业合法规避用工风险，更谈不上吸引和挽留人才了。人才派遣因其初期投资成本低、产出快、风险较少、进入门槛低而吸引了越来越多的机构加入，竞争也日趋激烈。由于目前我国相关的法律法规不健全、行业标准不完善，再加上从业人员自身职业素质差距较大，导致国内派遣公司的质量良莠不齐，再加上某些急功近利的错误引导，容易加深人们对派遣业的误解。
人才派遣作为新事物，不可避免地会存在着缺陷和风险。而HR人士对人才派遣业的认知程度和认可程度，对行业健康有序地发展起着至关重要的作用。
其实，不仅是局外人对人才派遣摸不着头脑，即使是专业的HR人士对人才派遣的认识还是存在不少偏差。如有的HR人士担心用了人才派遣后自己会没事可干，位置不保。HR的职能绝不会随着人才派遣的发展而减弱，因为对于大多数企业来说，使用人才派遣的主要还是外围人员，对于企业发展举足轻重的核心员工不会采用派遣的方式。近年来随着跨地区业务的发展，企业采用人才派遣的方式招募当地的营销人员，以减少因地域政策差异造成的额外工作量。人才派遣将HR人士从烦琐的事务型工作中解放出来，使他们可以有更多的时间和精力用在为企业的人力资源发展进行战略规划上，使自己从行政角色向战略角色转变，提升自己在企业中的地位。从这个角度看，HR与人才派遣间应该是合作多于竞争。
不过，人才派遣业务的出现的确对HR工作提出了新的要求，HR人也将会面临着一系列的新问题。如企业HR部门在选择人才派遣前须考虑清楚，公司是否需要选择人才派遣？选择什么样的派遣公司作为合作伙伴？对于选择人才派遣这一用工方式的HR部门来说，还将面对如何与人才派遣机构合作，共同管理好员工的问题。随着人才派遣行业快速地发展，派遣公司提供的服务范围不断延伸，HR部门更像一个业务部门，存在对供应商的协调管理问题，这对于原本以行政工作为主的HR人来说无疑是个挑战。使用人才派遣后，对不同用工形式的员工如何进行管理是HR需要面对的新问题。如果不能很好地解决新问题，将难以完全享受到派遣带来的优势。
找准定位再立规矩
就在大家对人才派遣这一新兴业态如何进行规范进行探讨时，著名劳动法专家董保华教授认为，在为一个新事物立规矩前，首先要对它有个清楚的了解，进行准确的定位。他认为人才派遣这一用工形式是从市场中演化出来的，有其自身的合理性，否则也不会有这样快的发展。虽然在境外这一用工形式形成时间比较长，也有专门的条例，但是它在我们这儿还是一个新的事物，对于人才派遣的认识并不是完全统一的，在这一现状下，要通过法规条例对其进行规范要慎而又慎。他认为，我们首先要对人才派遣有个准确定位，随后再来谈规范的问题。在目前情况下，他认为作为人才派遣的三方最重要的是签好合同，将各方的权利、义务规定清楚，对各方的权益保护是能起到作用的。
