张工程师通过某著名的人力资源派遣公司被“输出”到某跨国企业任职，该跨国公司由于业务调整，张工程师所在的部门被解散，该部门中几乎所有员工都得到了数个月不等的公司作为解除劳动合同的经济部偿，唯独张工程师没有，于是张工程师便到人力资源部询问，人力资源答复说由于张工程师是属于派遣员工，应当到派遣公司了解情况。张工程师向派遣公司询问，派遣公司拿出张工程师同他们签订的劳动合同，上面赫然写着任何情况下实际用人单位如果与派遣员工（张工程师）不再履行合同规定的义务，则本派遣合同自然终止，派遣公司也不支付任何经济补偿。于是张工程师觉得愤怒，为什么同样是员工，正式员工和被派遣员工的差距怎么那么大呢？最后虽然张工程师申请了劳动仲裁，但是由于派遣合同中已经约定了终止条件，切实合法有效的真实意思表达，因此张工程师的请求没有得到仲裁委员会的支持。
如今，派遣已经成为一种新型的人力资源管理模式而得到广泛的认同和采纳，尤其是通过专业的派遣公司进行管理，大大降低了人力资源使用过程中的法律风险，另外由于支付给被派遣员工的工资福利，都可以由派遣公司出具发票作为“咨询费”、“服务费”直接计入成本，从而大大降低了实际用工企业的工资总额，也意味着可以有效地降低应当缴纳的各种与工资总额相关联的税费，这就是为什么派遣服务可以大行其道的原因所在。
但是，由于部分派遣机构运作不规范，甚至是恶意操作，也直接导致了被派遣员工的利益受到了严重伤害，具体主要表现在：一是劳动合同随意终止。按照《劳动法》及《上海市劳动合同条例》中的有关规定，用人单位由于劳动者无过失而单方行使劳动合同解除权则必须按照法定要求及法定程序实施。但派遣公司则往往在劳动合同中与劳动者约定这样一条：“在任何情况下如果实际用人单位不再需要聘请你，则本劳动合同终止”，于是实际用人单位可以以任何借口或理由“不再聘请劳动者”，而派遣公司可以很轻松地与劳动者以约定终止的方式消灭劳动法律关系而无须给予任何补偿，实际用人单位的风险的确是被规避了，但劳动者的权益却实实在在受到了伤害。二是社会保险缴费基数任意确定。相对而言极大部分派遣公司规模较小，可能政府部门监管的力度也较小，于是不少派遣公司则按最低缴费基数为劳动者缴纳社会保险，而实际用人单位的工资总额中又不反映这部分劳动者的收入状况，劳动者的切身利益再次受到伤害。三是人力资源派遣机构抗风险能力较弱。除了一些规模较大的派遣公司外，大量的派遣公司相对规模较小，抗风险能力较弱，一旦发生因工或非因工伤亡事故的话则根本无力承担相应管理责任，于是一些小规模的派遣公司关门溜之大吉的现象屡有发生，而且这种情形有愈演愈烈之势，在上海周边地区已经发生类似事件，影响极其恶劣。四是被派遣员工群体属于劳动者中的“异类一族”。在大量实际用人单位中，被派遣的员工群体属于“借来的劳动力”而不能享受实际用人单位正式职工一样的福利包括培训等待遇，不同工也就不同酬，而派遣公司则认为被派遣人力资源群体是被“出租”的对象，不是真正用人的主体而不愿进行任何投资，被派遣的员工群体成了真正为他人“谋利”的“工具”，成了名符其实的“异类劳动者一族”。
因此，被派遣员工如何来进行自我维权呢？
首先是尽量争取不要被派遣。正是由于上述的原因，一般企业会把直接聘用的员工视为“核心员工”，而将派遣员工视作“非核心员工”，因此凡是有竞争力的员工都应当要求直接与用人单位签订劳动合同，而不是随意同派遣公司签订劳动合同，这样的话未来在企业中的发展机会和空间以及被重视程度都会比较高。当然这同样也要求员工本身素质较好，具有和用人单位谈判的“砝码”，不然也只能接受“非核心”的“头衔”和成为被派遣一族了。
其次是一旦接受派遣，必须认真审读劳动合同。尤其是要认真研究其中的解除和终止条款，特别要小心的是派遣公司自我免除赔偿责任的约定终止条款，从而起到自我保护的作用。第三、每个月认真检查自己的养老保险帐户以及实际的缴费基数，一旦发现派遣公司故意少缴、漏缴，立即同派遣公司澄清，如果达不成协议，可以通过劳动争议仲裁进行解决。
第四、应当争取接受培训和同工同酬的权利。很多被派遣员工同企业的正式职工的待遇和福利完全不同，从我国现行的法律制度而言，被派遣员工有争取平等对待的权利，在构建和谐社会的今天，自我维权，争取应得的利益是完全值得肯定和支持的。
当然，每一个被派遣员工还是应当积极努力不断提升自我，从而成为企业不可或缺的人才，到那时将会具有更强的谈判力。
