我国劳动法第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。何谓同工同酬？就是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同数量和质量的劳动，就应获得大体相同的劳动报酬。
这里，同工同酬的“酬”指的是广义上的“报酬或薪酬”，即劳动者的劳动所应获得的一切利益，除了工资、薪金，还应包括奖金、津贴、补贴、实物等福利，包括用人单位为劳动者支付的失业、养老、人身、医疗等保险金。
同工同酬体现了劳动平等和按劳分配原则，有利于调动和激发劳动者的劳动积极性、创造性，提高劳动效率和劳动质量，促进社会生产力的发展。当然，同工同酬是有条件的，必须岗位相同、工作内容相同，提供的劳动数量、劳动质量、劳动绩效大体相同。
那么，劳务派遣工与单位正式职工是否应该享受一样的同工同酬待遇呢？劳务派遣工享受不含福利和保险的同工同酬是否合理呢？笔者认为，单纯从理论上说，应该，完全应该，绝对应该。真正的同工同酬应该完全相同，不应该有差别。但问题是，劳务派遣工能否提供与正式职工完全一样、毫无差别的劳动？劳务派遣工在知识水平、业务能力、工作经验、劳动熟练方面能否达到正式职工的要求？然而，在大部分企业，我们发现，劳务派遣工与正式职工相比，在知识、能力、素质等方面确实存在一定差距。这也说明同工不同酬现象的存在是有理由的。
当然，如果劳务派遣工在知识、能力、水平、态度、贡献等方面确实能与正式职工媲美，不相上下，就应该同工同酬，百分百的同工同酬，毫无任何差别的同工同酬，否则就是身份歧视、用工歧视，就是对派遣工的严重不公，对派遣工劳动成果的不尊重。
所以，对于劳务派遣工享受不含福利和保险的同工同酬是否合适的问题，我们需要具体问题具体分析，具体情况具体对待，不能一概而论，不能简单地说合适或不合适。
同时，我们还应看到，劳务派遣工大多来自于企业下岗职工和社会无业、失业人员，企业使用他们是为政府分忧，缓解就业压力，维护社会和谐稳定。且不说知识、能力、素质方面的差距，如果劳务派遣工完全与正式职工同工同酬，企业负担必然加重，由此会带来企业大幅度减少劳务用工需求，出现新的社会问题。日前一家央企集团算账称，其当年全行业利润是300多亿元，如把其劳务派遣职工都实行完全意义上的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元，企业承担不起。就充分说明了这一点。
如何解决同工同酬？笔者建议，企业一方面要适当控制劳务派遣用工数量，不能让他们把正式职工的事都做了，另一方面要加强对劳务派遣工的业务培训与考核，使之尽快达到正式职工的标准和要求，为实现真正的同工同酬创造条件。国家应在资金、信贷、税收等方面给予同工同酬企业更多优惠和奖励。
综上所述，劳务派遣工享受不含福利和保险的同工同酬待遇，很难简单地说合适不合适。解决同工同酬问题，必须统筹兼顾，全面考虑，既要顺应派遣工的利益诉求，又要考虑企业的承受能力。既要为国家分忧，维护社会的和谐，又要替企业着想，确保企业的发展张力。
