等待另一只“靴子”落地的忐忑，最能恰当形容此前一个多月和未来相当长时间，大多数在华企业HR们的心情。
已经落下的“靴子”是，公司使用派遣员工的政策如预期般收紧。今年7月1日起，正式实施的《劳动合同法（修正案）》，更加明确了派遣劳动者用工岗位的临时性、辅助性、替代性的原则。
而未落下的“靴子”是，这根弦会“紧”到怎样的程度？本月发布的《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
这大大超出了HR们原来估计20%~30%的心理预期。HR们争议而又心存侥幸期待的是，上述征求意见稿在9月征求意见结束、出台正式方案后，10%的比例是否还有松动的空间？若最后确定按该比例执行，企业如何调整转换自己的人力资源政策？
忐忑与观望
最近半年以来，联华超市股份有限公司人力资源管理总部部长徐慧群的重要工作之一就是处理与派遣员工相关的问题。
“如果从整个集团整体来看，将派遣员工控制到10%左右的问题不大。”徐慧群对《第一财经日报》记者表示。目前联华超市集团旗下的派遣员工比例在15%，2012年年中约为18%，2011年时的比例是在23%左右。“这是前两年政策风向初现时，公司已经未雨绸缪地进行了一些用人策略的调整。”
徐慧群担心的是，将来政策细则中上述比例是按集团整体计算，还是必须单独计算旗下每个企业派遣员工的比例。若是后者，公司人力资源政策需要调整的范围就比较大，联华超市旗下一些不同性质的企业派遣员工的比例不同，如物流公司，派遣员工的比例达到50%左右。
对于企业目前已经使用的派遣员工，对于超出比例的部分，徐慧群目前规划的三种处理方式是，其一，将部分表现好、时间长的派遣员工转为正式员工；其二，考虑部分岗位整体业务外包；其三，部分派遣员工会延续到合同期满自然终止，流出后不再增补。
在徐慧群看来，由于企业此前对派遣员工方面管理比较规范，新政策对这些派遣员工是否转化为正式员工的直接成本差别并不大。
但是从长期成本而言，由于有些业务灵活性比较强、业务调整比较大，有时可能某个业务板块调整掉了，如果是长期正式员工，则企业安置分流难度就比较大，费用也会比较多，派遣员工则可以通过派遣机构再另外安排工作。
科锐国际人力资源有限公司岗位外包业务高级经理赵静发现，执行劳务派遣员工比例10%较为困难的企业，是那些基层员工较多的制造业、快消行业以及有编制要求的事业单位、国企等，特别是银行、电信、电力等行业，现在劳务派遣员工比例甚至达50%~70%。
张伟是某国资电力局在中部某县的一个子公司的派遣员工，该公司高、中管理层都是正式合同工，其他大概500~600人都是像张伟一样的派遣员工，新政策对张伟的困惑是，“我们是能转正，还是被辞退？”
不过记者了解到大多数派遣员工比例较高企业的HR，压力非常大，且并没有做好应对的准备。一位跨国公司人力资源部相关人士告诉记者，由于新政策在年中出台，人力资源预算在年初已经计划，没有可能增加预算和人头，因此在过渡期，就先还处于观望政府的态度和同行业其他企业动作。
争议10%
相当多HR认为，劳务派遣员工的比例，应该根据具体地区、具体行业、具体企业来具体分析，不能简单地以一个固定的比例来适用于全部企业。“这种方式加大企业的用工成本，在经济状况不稳定的今天影响企业的生存状况。”一位企业HR表示。
“企业不应该存在侥幸心理。”在可驰企业管理咨询（上海）有限公司副总经理松村扶美看来，国家在《劳动合同法》外，制定专门的法规来规范劳动派遣员工的问题，说明对派遣员工的问题非常重视。
合理的劳务派遣有其存在价值，中国社科院人口与劳动经济研究所副研究员王智勇表示，如零售行业中临时促销员、制造企业中短期生产高峰需要简单的包装工等，适当录用专业劳务派遣的员工，可以调剂人手余缺、平衡用工峰谷。
不过也有一些企业里，被称为“临时工”的“派遣员工”群体的状况是：工作冲前头，工资拿零头；出了问题算我的，有了成绩没我份儿。
“新政策的制定缘于当前劳务派遣有些被滥用的趋势。”王智勇对记者表示，虽然部分企业出于自身编制不够，或是精细化管理的需求，但也有些不规范的企业或派遣机构则是从钻空子、减省管理成本和工资支出成本的角度考虑的。
一些企业用大量派遣制员工到营业厅、店面服务，薪酬一般在2000到3000元，或是对新进大学生也开始阶段性派遣制，即1到3年内采用派遣制，其间经过考核通过则转为正式员工。这类派遣制员工无法享受正式员工企业年金、奖金等福利。
也有担心是，现在有一些事业单位因为编制不足，大量岗位在使用劳务派遣工，新规定如果实施这些人又会不会面临失业的危险？赵静认为，这种可能性不大，对于业务状况还不错的企业，大幅度裁员不能解决问题，毕竟企业的业务还是需要，企业需要的是找到合适的处理方式。
松村扶美建议，除了按照要求转换本身，企业必须考虑到，从相对稳定的雇佣机制趋势来看，这是企业优化流程结构、组织架构的调整和企业发展战略变化的机会。企业更要考虑到，转换后相关规章制度的优化，也迫使企业思考，怎样的人才培养计划能让员工发挥更大功效。
