派遣工的问题早成为社会问题。此次《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》调整的初衷便是进一步保障劳动者权益。IDC发布“探讨如何应对劳务派遣法规调整”的报告称，在此次征求意见稿中，派遣工相关的企业需关注三要点：企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内；三产公司类型的单位属于不得设立的劳务派遣单位；企业或服务商都不得随意解聘派遣员工。
以金融、电信、电力、石油石化、政府等大型企事业单位，劳务派遣已成为其普遍用工形式的一种，有部分企业员工派遣比例已超出总用工数量的10%。电信行业，更是劳务派遣用工大户，在某些地方甚至超过50%。
收编难
企业员工派遣比例控制在总用工数量10%以内，意味着很多派遣工将面临是否被电信运营商“收编”。
IDC表示，随着用工形式的变化、人员的流动，在一定程度仍会对企业业务造成影响。对于身处经济转型期的企事业单位，尤其派遣员工比例较大的企业，如将所有原派遣员工“收编”为正式员工，其成本、管理等各方面在短时期内都会造成较大的压力。
电信运营商用工分为A、B、C三类，其中A类员工一般指直接与省公司签约的员工；B类大多是与人才代理签约，由人才代理派到移动工作；C类员工则属于聘用的员工，即一般劳务派遣工。其中A、B类为正式在编人员，面对用工总数不超10%的规定，运营商对C类员工去留的处理将变得棘手。
2013年6月1日，中国移动某分公司划定了劳务派遣的范围：公司岗位中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。主要包括：市场营销、网络维护、客户服务等相应工作岗位。也就是说派遣工几乎可涵盖公司所有业务岗位。
2011年，有数据称，中国联通大约有15万正式工，劳务派遣工35万。据通信人家园网友爆料，2011年联通派遣工比同岗正式工收入每年少2万元。假如全部“收编”，同工同酬，并且各个派遣工都以同一岗位计算，那么联通需要多支出70亿元，而联通当年净利润42.1亿元，成本之大可想而知。
在等级制度分明的三大运营商内部，劳务派遣工原本“干活多、拿钱少”，因待遇低、指标重而不满，与企业之间劳资纠纷时常发生。所以，如果不“收编”，在派遣员工过渡期及以后、或劳动合同到期后的去留问题，将成为运营商未来一段时间所需要应对的潜在风险。
随着劳动合同法修正案跟《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》的发布，所允许的不超过总用工量的10%派遣工，也要同工同酬；并且相关人士表示，即便其他被裁派遣工所做的业务外包，并不节省费用。运营商用工成本增加在所难免。
甩“包袱”
实际上，这几年同工同酬的呼声渐高，运营商对于派遣工问题的处理早在进行当中。
某些地方运营商从几年前就开始不招派遣工，都改成外包性质的，这些年派遣工一部分通过考试转正，一部分转为外包，或者留有一定比例的派遣工，反正想法子让你碰不到同工同酬的范围，这在几年前就已经开始了，一运营商员工如此表示。
又有某匿名人士称，以保定为例，联通开始把所有的临时工都集中到了最低层的岗位，都是没正式工参与的部门。你要求同工同酬，可现在是不同的工，又该怎么去要求人家？身份的问题解决了，再同工同酬都无所谓。
某运营商省公司也在相应文件中写道：强化政策和机制牵引。一是省公司决定安排一部分成本，用于支付市州劳务派遣人员退出的补偿金，采取“先退先得用完为止”；二是省公司将尽快研究出台鼓励二次创业的相关配套政策机制，鼓励劳务派遣制员工注册成立公司，代理电信业务。
随着新法律的相继出台，不仅要求同工同酬，派遣人员更被定于不超过总用工数的10%。有些地方运营商早停止派遣工招聘，截住源头，然后对所在队伍的派遣工适当收编，适当予以补偿金劝其退出，将业务适量外包，从而成功将派遣工用量控制在总数的10%以内。但某些地方运营商派遣工超过总用工数50%，数量太大，裁员在所难免。即便派遣工转签为第三方的外包工，将公司与员工的关系原来的由雇佣变为第三方的服务，也是变相的裁员。
艰难的同工同酬
劳动合同法修正案7月1日实施之际，通信人家园进行了一次关于同工同酬的大讨论。除一些人表达了对同工同酬的期待，更多人却觉得实施难度太大，认为派遣之外还有外包——派遣工最多的选择或许只是从派遣工到外包工的转换。甚至有人直接漠然，同工同酬口号喊了这么久，从未实现，即便上升到法律，好像依然离自己很遥远。
还有人看得比较透彻，他表示，劳动力市场也就那么回事，派遣或临时工也就是等于底薪招人。如果不允许的话，无非就两种情况：企业减少招聘人数，因为它觉得少些人数也可以完成工作；或者企业发现必须要这么多人，那就必须承担增加的人工成本。基于目前通信业的情况，基本可以说企业会选择前者，即减少临时工数量，少量增加在职员工收入，同时相对大幅提高员工工作量。而减少派遣工的渠道无非是转签外包，或者直接裁员。
当然运营商一直有派遣工转正的政策，但是这与派遣工的文凭、年龄、业绩以及工作年限都有很大关系，成功转正的毕竟少数。就算被收编为正式工，或许又被定性为低层岗位，同工同酬同样无法实现。
也有相关专家称，做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。并且对于新法规，劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高。因此，现在不缺乏的是法律法规，关键是执法的力度。同工同酬不仅仅在于相关企业的自律，更在于第三方的监督。
