7月1日开始实施的《劳动合同法》修正案，劳务派遣若干规定（征求意见稿）也已出炉，貌似为劳务派遣的用工形式套上了“紧箍咒”，但同工同酬如何保障？如何避免劳务派遣用工泛滥？昨日，由国家人社部、北京外企人力资源服务有限公司联合举办的“律·动中国”全国法律巡讲走进合肥，人社部法规司吕鸿雁处长进行了分析和解读。记者获悉，目前合肥正在通过劳务行政许可规范劳务派遣市场。
问题一：如何避免劳务派遣工被企业滥用？
吕鸿雁介绍，由于企业编制少，出于降低成本和减少用工法律风险考虑，大量倾向于劳务派遣，由此带来同工不同酬等问题。同时派遣工职业发展受限制，产业工人素质受影响，产生二元用工、边缘阶层，从而影响社会稳定。
这次意见稿明确，劳务派遣是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
意见稿明确，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施，且应严格控制劳务派遣用工数量，辅助性岗位被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。10%是否科学规范？吕鸿雁表示，目前也在征求意见。
问题二：辅助性岗位谁来认定？
《劳动合同法》修正案规定，劳动合同用工是中国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施。明确将劳务派遣用工范围限定在了“三性”岗位内。
“三性”岗位中，以“辅助性岗位”在企业中的使用最广。对此，吕鸿雁表示，经商议，“辅助性岗位”的认定可以由企业与职工协商确定，但决定权还是交给企业单方决定。但是企业既当“裁判员”又当“运动员”是否合适，为此，有提议需要一个民主程序来协商决定，但效果如何还是要看实践。
问题三：同工同酬如何理解？
一个是正式合同工，一个是劳务派遣工，身处同一岗位，做的也是同样的工作，但很可能待遇不同。新修订的《劳动合同法》今年7月实施，规定被派遣劳动者享有同工同酬的权利。
何为同工同酬？目前这一问题网络上讨论很热，不少人认为企业没有做到同工同酬。吕鸿雁解释，同工可以理解为同类岗位，同酬具体如何理解？在《劳动法》上，报酬、福利和社保是并列的，所以说现在同酬指的是报酬，目前福利、社保尚不包括在内。但是，同工同酬是一种反身份歧视的利益原则， 是一种标准，也是一个需要逐步实施完善的过程。而她给企业的建议是，要制定相对公平的分配方法，根据岗位来考核，而不是根据个人身份。
