劳务派遣新规施行 落实“同工同酬”仍有难度

　　7月1日起，我国新修订的《中华人民共和国劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人力社保部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　不过，新规对于劳务派遣的用工比例、使用范围等都没有作出明确规定，再加上一些劳务派遣公司和用工单位的刻意规避，劳务派遣工由“临时工”变成“正式工”的道路依然不会平坦。

　　“同工不同酬”有失公平

　　首先，我们要明确，本次《劳动合同法》的修订案针对的是劳务派遣工。即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。

　　目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用劳务派遣工、部分劳务派遣单位不与劳务派遣工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、劳务派遣工与“正式工”同工不同酬等。

　　有媒体曾做过一项统计：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动，却又因为身份的不同而导致待遇相差甚远，这不符合我国基本分配制度的本义，有失社会公平。

　　“同工不同酬”未完全解决

　　两个月前，人保部研究起草了《劳务派遣行政许可管理办法（征求意见稿）》，并于2013年4月19日至5月19日向社会公开征求意见。

　　征求意见期间，劳务专家、律师等群体发表了众多意见，其中尤以要求界定用工单位的用工比例为多，但最终无果。

　　根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。

　　“比例是一个方面，劳务派遣的‘三性’等问题也未作出具体的解释和界定。”6月27日，中国人力资源开发研究会常务副秘书长李直接受记者采访时表示，这些问题不解决，企业的实际操作空间还是很大的。

　　据记者了解，新修订的《劳动合同法》虽然规定了劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类“三性”岗位上，同时从文字上也可以相对容易地判断出“三性”的岗位，但在现实工作中，如何界定辅助性工作岗位就变得比较复杂。比如，同样是会计，在会计师事务所，肯定是主营业务岗位；但到了一家出版社，可能就成了辅助性岗位。“同工同酬是规范劳务派遣领域的关键，但这个问题也并未得到解决。”6月27日，中外管理商学院常务副院长、北京诚通聚才人力资源股份有限公司董事长朱冠舟对记者表示，同工同酬也是难以界定的问题，比如同为保安，他的工资应该跟同行业同酬，还是在企业内部同酬。同时，是否同工的解释权依然归用工企业也是一个问题。

　　朱冠舟告诉记者，法案公布后，他和业内的部分专家一直在沟通此事，希望尽快拿出一个比较好的解决方案并提交给相关部门。与此同时，杨保全向记者表示，相关部门后期将会出台一个《劳务派遣规定》，用工单位的用工比例等问题将会在文内显现。

　　记者从人保部获悉，后期确有劳务派遣的相关规定出台，但具体文件名称以及发布时间尚不确定。

　　劳务派遣公司下有对策

　　上有政策，下有对策，劳务派遣似乎也没能走出这一怪圈。“用工单位同劳务派遣公司合作是为了规避风险、降低成本，但新规恰恰杜绝了这一点，用工单位一旦直接聘用工作人员，劳务派遣公司势必被架空。”李直告诉记者，他所熟识的一些劳务派遣公司已开始动作，纷纷与用工单位一起寻求解决方案，比如将业务外包。

　　记者经采访获悉，劳务派遣公司为了自己不被架空，用工单位为了不增加成本，双方可谓是煞费苦心，很多企业将业务外包的对象就是原劳务公司，可谓是换汤不换药。比如，一些传媒企业会把影片制作、后期加工等业务外包给自己管理的劳务公司，这样一来，用工单位过去的“临时工”转身变成了劳务公司的“正式工”，企业减少劳务派遣员工数量的同时，也并未推高用工成本。“这的确是劳务派遣公司和用工企业规避新规的一种手段。”杨保全表示，为了规避新规，甚至有些劳务派遣公司同用工企业协商，继续采取劳务派遣的方式，但将处罚风险转嫁给用工企业。也就是说，新规一旦因此处罚劳务派遣公司，用工单位应承担相应的行政罚款。