修订后的《劳动合同法》已从7月1日开始实施。新法明确提出劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在南京，劳务派遣这一用工形式已经渗透到各行各业，包括很多大型国企。新法的实施，对于劳务工维护自身权益，无疑将起到积极作用。
然而，记者在采访中也发现，一部分企业把原来的劳务派遣转变为“岗位外包”，成为了规避同工同酬的新招数。
工会：
尚未发现有企业能做到劳务工与正式工同工同酬
2007年毕业的张媛（化名）在我市一家国有银行南京分行某支行工作。作为一名劳务工，张媛由鼓楼区某人力资源公司派到银行工作。来银行的前3年，她一直是前台柜员。前年年初，转到信贷部。
“我现在每天的工作与正式工差不多，收入却相差很多。”张媛告诉记者，之前在前台工作，月收入2000多元，那时柜员基本都是劳务工，没觉得什么。现在信贷部每个月能拿3000多元，而与她从事一样工作的正式工的工资差不多是她的2-3倍。不仅如此，福利也要少很多。超市购物卡、油费补贴等劳务工都是没有的。“当初进来时，分行人事部领导曾说，干得好可以转为正式工，可是现在看来，转正似乎遥遥无期。”
据全国总工会调查显示，全国劳务派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%。市总工会对我市部分劳务派遣的现状也进行过调查。在我市一些劳动密集型企业，劳务派遣尤为严重。栖霞区一电子制造企业，劳务派遣工的比例超过80%，一线职工都是劳务派遣工，他们大多为农民工及中专、技校毕业生，年龄大多都在30岁以下，平均工资在3000元左右。该企业一名工会干部告诉记者，电子操作工一直都十分紧缺，招来的派遣工流动性很大，能干满2年的很少，所以公司常年跟劳务公司有合约，常态化招人。
市总工会民管部有关负责人告诉记者，他们在企业调研时发现，劳务工福利差、待遇低，与同工种的正式工没法比，劳务派遣在一定程度上已成为“同工不同酬”的代名词。迄今为止，他们尚没有发现哪个企业能实现劳务工与正式工同工同酬。
记者调查：
一些用工单位用“岗位外包”打法律“擦边球”
修订后的《劳动合同法》向企业和职工传递一个信息：今后收入分配将越来越公平。但站在企业角度，这将意味着企业的用工成本将大幅增加。记者从我市几家劳务公司获悉，少数企业开始以“岗位外包”的形式来规避新法。
今年21岁的小严是我市一家食品企业的劳务工，他告诉记者，几天前，公司人事处通知，等今年9月份劳动合同到期后，他们将要与公司重新签一份劳动合同，这份合同不再与先前的劳务派遣公司签，而是与另外一个服务外包公司签，但薪水、工作内容都没有改变。
像小严这种情况并不是个例。我市一些制造业、服务业早在新修订的《劳动合同法》实施之前，就在律师的指导下，成立了自己的服务外包公司。北京君泽君（南京）律师事务所律师劳动法专业郑建和说，岗位外包钻的就是法律的空子，它规避了“同工同酬”所定义的“劳务工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配”，在降低用人成本上与原先的劳务派遣有“异曲同工之妙”。
郑建和说，立法是一大进步，不过实施起来难度很大，用工单位要规避法律，花样仍有很多。比如对于新法中“实行相同的劳动”的定义很难界定，学历不同、工龄不同、熟练程度不同等条件下，还是会出现差异，这些都是同工不同酬的借口；再如，新法提出“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”，这个表述也不明确。如果用人单位把某个辅助性岗位全部采用劳务派遣工，那就没有比较的对象；此外，一些单位在工资上能实现同酬，但是福利、津贴上，正式工远远高于劳务工。而在法律上，福利不受同工同酬的限制。
法律专家：
劳务工转正是未来趋势，政府部门应加大检查执法
市总工会法律工作部副部长、工会公职律师、市职工法律援助律师团团长温可人说，劳务派遣的用工方式在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工的比例平均不超过3%，是一种非主流就业方式。在我国，劳务派遣却成为不少用人单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段，出现“招人不管人，管人不招人”的现象，发生意外时常常使劳务工陷入“两不管”境地，增加了劳动纠纷的排解难度。市总工会近几年援助的劳动纠纷案件中，很多都是发生在劳务工身上，一起案件有时涉及到几个单位。
对于如何推进同工同酬，温可人认为，受编制、劳动力成本等因素的影响，要让劳务工转正、实现同工同酬在短时间非常困难，但劳务工转正一定是未来的一个趋势。所以，政府相关部门应加强对劳务派遣情况的监察执法，及时处理违法行为，不让同工同酬成为一纸空文。各级工会要加大新法的宣传力度，企业工会也要督促和提醒企业行政领导自查自纠用人机制。如果企业做不到同工同酬，职工可以向人社部门举报。另外，他期待有关部门要尽快出台新法的实施细则，便于维权。
