一位朋友在某外资公司供职，最近却遇上了 “工作危机”，公司找她谈话，告知她最近企业效益不好，话语含蓄但明显是想让她走人，９月份的工资也一直拖着不发，并声称她如果想留下来也可以，但是没有工资，因为有人拿着“零工资”勇敢的留下来的先例了。
零工资，白干活？按照社会主义现行的分配方式是“按劳分配”，提倡“多劳动多得”，现在却有“劳而不获”。然而纵观最近此起彼伏的“裁员潮”，我们有理由相信用人单位动真格了。看来，《劳动合同法》的威力真是不小，明年１月１日的大限，让用人单位们不得不纷纷寻找出路。但是像我朋友这样不说优秀也算老实勤奋的员工怎么就成了“开刀”对象呢？
朋友和该公司签订了一年的劳动合同，目前合同尚未到期。据朋友介绍，现在的情况是公司并没有言明要裁员，也没有开员工大会，但是公司旨在“劝退”各位员工，“劝退”的手段就是“拖发工资”，如若想留下来就是“零工资”。公司这种带有“逼迫性”的让员工自动离职的手腕确实令人愤慨。朋友很气愤，我也帮着气愤，但是气愤归气愤，还是想弄明白该公司为什么“裁员”，难道真的是仅仅“效益不好”？还是另有打算？
很显然，前面提到的刚出台的《劳动合同法》是重要原因。《劳动合同法》有关劳动合同的签订、无固定期限劳动合同、劳动关系的调整以及关于劳务派遣的新规定等等，都促成了劳资关系的重新调整。朋友只跟公司签订了一年的劳动合同，这种短期的劳动合同跟即将实施的《劳动合同法》的立法精神相违背，这也就意味着倘若不及时梳理这种劳动关系，该公司的回旋余地将会受限或者承担更大风险。比如，仅在劳动合同签订这一项上，在《劳动合同法》实施后，意味着一年一签的劳动合同不符合企业利益，因为签两次固定期限劳动合同之后，再签则需签无固定期限劳动合同。显然朋友和公司签了一年的劳动合同对于新法实施后的企业来说太奢侈。而目前的短期合同现象非常普遍，该公司采用“非常”手段让大量员工自动离职，是对整个企业的劳动关系的大调整，也是为了避免支付新法实施后的各种补偿金。
当然针对这种调整和梳理，很多企业采取人力资源整体外包，由专业的人力资源服务机构来操刀，或者采用劳务派遣这种新型用工方式。但是，在新法中对劳务派遣有诸多规定，规范了整个劳务派遣行业。虽然说劳务派遣能够承担企业的风险转嫁，但也要找对人，因为按新法规定，劳务派遣对派遣机构的实际经营能力和垂直分支机构有很大要求。目前国内拥有如此庞大的分支机构，恐怕非易才集团莫属。它在全国有60多个垂直分支机构，这也就意味着“劳务转派遣、再派遣”不会发生，而这种“劳务转派遣、再派遣”正是劳动合同法明令禁止的。主办了两届“新人力”高峰论坛的易才集团对本次劳动合同法异常关注，包括本届“新人力”高峰论坛的主题就是关于劳动合同法的探讨，使其成为了行业内的标杆企业，也成为了众多企业的首选服务商。
回到主题上来，朋友被“劝退”，按目前的情况来看，要么继续忍气吞声与其他人一样勇敢的拿着“零工资”坚强的留下来；要么心平气和的把自己的观点告诉公司，比如上面提到的对人员梳理或调整表示你的看法，甚至可以考虑接受“劳务派遣”这种用工方式，双方继续沟通和博弈；要么干脆对簿公堂，毕竟合同尚未到期、拖欠工资等足够让企业理亏。然而不管怎样，我们都希望企业别拿“零工资”作为一种裁员的手段，因为法律的天平始终在你的头上方，更何况还有道德。
