规范劳务派遣工作 让劳务派遣工享有与劳动合同制职工同样的劳动报酬
工作找到了，可是“身份”归属到底在哪呢？“劳务派遣”作为就业的补充形式，缓解了就业压力， 可少数用人单位却“钻空子”，借此规避《劳动合同法》、逃避社会责任，求职者对此饱受困扰。目前劳务派遣的形式主要有：完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣等，常见的为转移派遣。总体上劳务派遣是一种促进资源优化配置的方式，可是不乏有一些用人单位为了降低用人成本而使用欺瞒手段，使用对派遣概念模糊的廉价劳动力，这样便可随便炒职工“鱿鱼”，从而导致劳动者的职业稳定性和职工权益受到损害。 所谓劳务派遣，是指劳务中介公司与工人订立劳动合同，中介公司与用工单位订立劳务派遣协议，然后由中介公司将劳务工派往用工单位从事劳动，是一种“雇用”与“使用”相分离的劳动力经营模式。其最大特点是，用人的不建立劳动关系，建立劳动关系的不实际用人。 现行《劳动合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”、“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，同时《劳动合同法》还规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。但现在许多企业有以劳务派遣取代常规用工形式的趋势。应该说，这些条款的本意是保护劳动者，稳定劳动合同关系，避免用人单位随意解除劳动合同。但由于规定比较僵化，使得用人单位产生顾虑，一旦签订劳动合同，用人单位就难以变更或者解除，如果是无固定期限劳动合同，用人单位更担心背上甩不掉的包袱。 劳务派遣用工形式其实早已存在，而《劳动合同法》首次对劳务派遣中的派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方的关系，以及对应的权利义务作出了规定，填补了劳务派遣的法律空白。劳务派遣本身就是一种补充用工形式，现行劳动合同法限制性规定，将劳务派遣严格限制在临时性、辅助性、季节性岗位上，和常规用工形式区别开，这是符合国外劳务派遣用工潮流的，但对劳务派遣的规定可操作性不强，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，这为劳务派遣被滥用留下了空间。现在企业之所以大量使用劳务派遣员工，主要是出于降低用人成本，而且用工灵活，甚至可以减少或规避应承担的社会责任。如企业通常与劳务派遣公司签订短期劳务协议，协议比较容易终止，在劳务协议有效期内，用工企业可以把劳务工退回劳务派遣公司，一旦企业生产经营遇到严重困难、需要裁员时，劳务工由于没有直接签署劳动合同，可以避免或减少经济补偿。 随着企业对劳务派遣用工形式的滥用，极易导致企业出现新的劳动用工“二元结构”，再加上在职工队伍中劳务工群体与正式职工群体的身份不同，在企业各方面的待遇上存在较大差别，容易造成职工队伍的分化和对立。虽说企业采用劳务派遣用工形式更为灵活，既节约了成本，也方便了管理，但劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战。因此，有识之士指出，为更好地维护劳动者权益，应该对劳务派遣用工进行规范，防止劳务派遣方式被滥用。一方面，人力资源和社会保障部门应该就执行《劳动合同法》“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”等规定的执行情况，组织调研，对不符合劳务派遣工作岗位的不允许实施劳务派遣用工；另一方面，有关部门应组织对劳务派遣中介单位进行全面清理整顿，规范劳务派遣工作，制止违法违规行为，尤其是按照同工同酬的原则，让劳务派遣工享有与劳动合同制职工同样的劳动报酬，并享有各项社会保障的权利，切实保护劳务派遣工人的合法权益。
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