修改后的 《中华人民共和国劳动合同法》 （以下简称 《劳动合同法》）即将于7月1日起正式施行。修改后的 《劳动合同法》中有关劳务派遣内容的规定成为关注重点，体现出切实保障和维护被派遣劳动者合法权益的立法价值取向，其目的在于进一步规范劳务派遣业务，从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利，把劳务派遣用工控制在合理范围内。铁路企业应当根据自身用工情况，依法完善企业用人制度。
铁路企业应当关注修改后的《劳动合同法》对劳务派遣单位条件和准入制度做出的规定。针对一些劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，经营不规范，规章制度不健全，以致被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿的实际情况，修改后的 《劳动合同法》将劳务派遣单位50万元的注册资本金提高至200万元。在劳务派遣单位的设定上，增加了行政许可的前置程序，规定未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
需要注意的是，修改后的 《劳动合同法》在施行之日起一年内，经营劳务派遣业务的单位应当依法取得行政许可并办理公司变更登记。若劳务派遣单位未办理上述手续，则不得经营劳务派遣业务，铁路用工单位应另选符合法律要求的劳务派遣单位。
铁路企业应当关注修改后的《劳动合同法》关于同工同酬的规定。针对实践中普遍存在的派遣工与用工单位的劳动者同工不同酬的现象，修改后的 《劳动合同法》规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。依此规定，在劳动合同和劳务派遣协议中，凡涉及被派遣劳动者劳动报酬的内容，应当符合同工同酬的规定。按照国家统计局对工资总额的界定，劳动工资的构成包括薪酬、津贴、福利和加班工资等。
铁路企业应当关注修改后的《劳动合同法》对允许使用劳务派遣工岗位的界定。修改后的 《劳动合同法》明确了能够使用劳务派遣工的临时性、辅助性、替代性工作岗位的含义。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的工作岗位，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时期内，可以由其他劳动者替代的工作岗位。由此不难看出，法律对劳务派遣用工形式进行规范的本意是满足用工单位临时或短期的用工需求。临时性工作岗位规定了6个月的时间限制，替代性工作岗位涉及脱产学习、休假等情况。辅助性工作岗位在不同行业、不同单位差别较大，实际操作中会有一定难度。为防止用工单位在实践中滥用劳务派遣，修改后的 《劳动合同法》对劳务派遣用工数量实行比例控制，规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。因此，铁路企业在使用劳务派遣工时应当谨慎，不能随意扩大劳务派遣工的使用范围和使用比例。
铁路企业应当关注修改后的《劳动合同法》关于加大违法处罚力度的规定。修改后的 《劳动合同法》规定，针对劳务派遣单位和用工单位的违法行为，除责令限期改正外，对逾期不改正的将罚款额度从每人1000元至5000元的标准提高至每人5000元至10000元。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位需承担连带赔偿责任。作为用工单位的铁路企业应当充分认识到，修改后的 《劳动合同法》实施后用工单位责任重了，违法成本也增加了。
总的来说，企业大量使用劳务派遣工不仅不能达到灵活省钱的目的，反而增加了法律风险。同工同酬的原则规定也将彻底改变使用劳务派遣工能降低劳动力成本的认识。因此，铁路企业应当慎重考量劳务派遣工的使用规模。
