“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。劳务派遣用工形式存在着用工方式灵活、用工成本减少等诸多优势，在实践中受到用人单位的广泛青睐。为避免用人单位滥用劳务派遣损害劳动者权益，劳务派遣用工模式的合规性管理尤为重要，正确认识劳务派遣，有助于更好地维护劳动权益。
劳务派遣岗位使用范围及用工比例
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
3.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
4.用工总量=用工单位订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数。
重点提示：
1.用工单位对本单位的辅助性岗位界定需履行一定的民主程序，如未履行相应的民主程序，一旦发生争议，用工单位将承担不利的法律风险。
2.对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位，用工单位要按照要求采用直接用工方式，直接与从业人员签订劳动合同，不得使用劳务派遣。
3.用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者，人力资源和社会保障行政部门或综合行政执法部门依法依规处理；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
