“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。劳务派遣用工形式存在着用工方式灵活、用工成本减少等诸多优势，在实践中受到用人单位的广泛青睐。为避免用人单位滥用劳务派遣损害劳动者权益，劳务派遣用工模式的合规性管理尤为重要，正确认识劳务派遣，有助于更好地维护劳动权益。
劳务派遣是什么？
01劳务派遣岗位使用范围及用工比例
劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
1.临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
2.辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
3.替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
4.用工总量=用工单位订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数。
重点提示：
1.用工单位对本单位的辅助性岗位界定需履行一定的民主程序，如未履行相应的民主程序，一旦发生争议，用工单位将承担不利的法律风险。
2.对事关国家和人民生命财产的重点行业及涉密、核心技术等岗位，用工单位要按照要求采用直接用工方式，直接与从业人员签订劳动合同，不得使用劳务派遣。
3.用工单位违反“三性”岗位规定使用被派遣劳动者，人力资源和社会保障行政部门或综合行政执法部门依法依规处理；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
02正确区分劳动派遣和劳务外包
案例：王某与A人力资源公司签订劳动合同，A人力资源公司与B公司签订“业务外包协议”，A公司将王某安排在B公司从事销售工作，王某每月的劳动报酬由基本工资和销售提成两部分构成，基本工资由A人力资源公司发放，销售提成根据B公司对王某的日常管理考核确定，由A人力资源公司根据B公司的指示发放。后王某与A人力资源公司和B公司因销售提成产生争议。本案中，A人力资源公司和B公司签订的协议虽然名为“业务外包协议”，但王某、A人力资源公司和B公司三者之间符合劳务派遣单位派遣劳动者、用工单位实际用工特征，应当认定为以外包名义行派遣之实，对于王某的劳动报酬，A人力资源公司和B公司承担连带责任。
劳务派遣：是指企业（劳务派遣单位）以经营方式将招用的劳动者派遣至用工单位，由用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
劳务外包：是指用人单位（发包单位）将业务发包给承包单位，由承包单位自行安排人员按照用人单位（发包单位）要求完成相应的业务或工作内容的用工形式。
重点提示：
1.用工单位在劳务外包时，应注意劳务外包与劳务派遣的区别，避免出现名为劳务外包实为劳务派遣的情形。
2.发包单位应履行相关社会责任，选择具备合法经营资质、信誉良好的外包单位，并督促外包单位落实劳动者权益保障责任，严格执行劳动保障法律法规，依法依规用工，与建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，参加社会保险，缴纳社会保险费。
3.外包单位违规用工，损害劳动者权益的，根据发包单位与外包单位之间具体法律关系，依法确定两个单位应当承担的法律责任。
