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今天，我们就带来专题系列之建立完善的海外派遣人才管理体系。
　　
　　中资企业全球化专题系列之如何建立完善的海外派遣人才管理体系？
　　
　　海外派遣人才高居不下的失败率是跨国公司长期面临的难题。据调查，不少公司人员外派的效果差强人意，普遍存在外派失败率高、员工外派绩效低、人才流失率高等问题。研究发现，美国跨国公司的外派人才失败率在25%-40%之间波动，而在发展中国家这一比例上升至70%。海外派遣的失败，将对母公司造成极大的经济损失，同时也对海外子公司的营运造成严重影响。
　　
　　就中资企业而言，其外派人员普遍被视作为负责中国总部和海外分公司沟通的代表。实现总部对分公司的有效控制是雇佣外派人员的主要原因之一。那么如何建立完善的海外派遣人才体系才能够真正调动他们的积极性？首先需要了解外派人员的现状，同时解决派不出，用不好，回不来等挑战。
　　
　　海外派遣的五个趋势
　　
　　根据《韦莱韬悦全球人才流动调研》报告结果显示，目前在海外派遣议题上有五个趋势非常值得中资企业关注：
　　
　　第一，在各国人才希望前往海外工作的比例中，中国区高达88%。绝大多数中国新生代人群认为，海外工作经验是个人职业生涯的一个重要里程碑，而且认为选择一个新兴市场工作是走向高级管理层的“快车道”。此外，企业为海外派遣人员提供有吸引力的薪酬福利组合，也刺激着很多年轻人愿意选择去海外工作。
　　
　　第二，海外派遣人才的选拔需综合考虑企业业务要求和个人意愿。总部在不同区域的跨国公司，关心的要素则不尽相同。从全球范围而言，最重要的几项选拔要素是：业务需要、专业知识和管理经验、职业发展需要以及熟悉派驻国。
　　
　　第三，海外派遣的人才结构以高管外派为主。原因有三点：
　　
　　1.作为跨国公司的总部，要实现对海外机构的有效掌控，在很多的关键岗位上都会采用集团总部外派的高管去承担，这样能最有效地保证海外机构跟总部之间的运作一致性；
　　
　　2.在当地企业初建期，很难立即找到非常合适的本地化高管人员；
　　
　　3.为在中国的全球总部培养未来继任人才。
　　
　　第四，短期派遣上升趋势明显。这其中有家庭或客户合作等因素存在。此外，可以看出企业在派遣机制上更加趋于灵活和短期化。
　　
　　第五，是薪酬福利成本的变化。调查发现：在亚洲，外派薪酬福利组合是以一倍年薪和四倍年薪居多，其中四倍年薪主要针对高管群体。而对于一些国有企业或受到限薪制管理的企业，可能会达到两到三倍年薪的薪酬包。