国企编制也不稳了吗？
不难发现，在当前的不确定经济环境下，不少职场人都倾向于从民企离职，竭尽所能地登上国企和编制的大船。2022年国考报名人数202万人，比去年增长了27.8%。连青海省一个“西部地区和艰苦边远地区职位”竞争比例都超过了1300:1。数据不说谎，“国进民退”是一个不争的事实，更是肉眼可见的趋势。
但是，国企编制可能也不稳定了。南网资本的这一举措并不是个例，国企“引入市场化机制”喊了很多年，但近年来，“去编制化”“市场化”才真正开始成为了一种趋势。
2020年6月30日，中央全面深化改革委员会第十四次会议审议通过了《国企改革三年行动方案（2020－2022年）》。
2020年9月29日，国资委召开视频会议，对中央企业改革三年行动工作进行动员部署。会议精神强调了“要突出抓好健全市场化经营机制”。
根据人民日报报导，2021年，中央企业、地方国有企业管理人员竞争上岗人数占比分别达到42.9%、37.7%，末等调整和不胜任退出人数占比分别达到4.5%、3.0%。这里的“竞争上岗”“调整”“淘汰”也许并不一定真如市场机制里的“硬碰硬”，但无论如何，寒气确实多多少少传递到了国企这个“体制内”。如果员工们不再能躺着拿钱，大锅饭也就不那么好吃了。
对此，多数网友表示难以置信，不明白为什么连垄断国企也会搞末位淘汰。
也有国企员工表示理解，认为现在能上能下、能进能出是国企标配，以后末位淘汰会是大势所趋。
当然，从另外一个角度来说，这可能只是一个暂时或局部的现象。因为今年是国企改革三年行动方案的最后一年，并不能排除部分国企“打急抓”的可能。
如何落地市场化经营机制？
通过深入分析国家相关文件精神，穆胜咨询研究院发现，所谓“市场化经营机制”，其核心在于根据业绩来实现人员的上下和激励的分配。这显然是一个系统工程，如何破题呢？
这实际上是改变“责”和“权”，即改变指挥条线。改变过去中央指挥地方，领导指挥员工的模式，以用户为中心，让前台能够拉动中台，再拉动后台。
这样的柔性组织结构会打破以部门或岗位为本位，形成企业内的无边界协作。当员工通过灵活的移动组成经营单元，他们自然会充分感受到市场的压力，获得市场的反馈。
改变激励机制。这实际上是改变“利”，即改变指挥条线上每个节点的动力机制。直观的效果就是要让人人都是自己的CEO。当员工在经营单元里活动，并用经营结果主张自己的价值时，无论是对于个体还是团队，都很容易评价。沈阳劳务派遣
有不少国企朋友曾问我们：“中后台应该怎么考核？”其实，如果在现有金字塔组织的模式下，这个问题几乎无解。而只有转型平台型组织，这个问题才可以迎刃而解。
在这种组织模式里，人员的任免、激励的释放会形成巨大的“马太效应”，好的会变得更好，不好的会变得更不好，但这就是市场。唯有如此的机制，才能让国有企业这个“大象起舞”。
改变赋能机制。
这实际上是改变“能”，即改变指挥条线上节点的能量水平。在这个方面，短期做资源和方法论的帮扶机制，长期做人才供应链。
面对这类需求，传统的企业大学、“飞鹰精鹰计划”等模式解决不了这个问题，他们必须要转型做知识管理，推动知识的萃取、沉淀和分享。
国企在做组织转型吗？
这是一个很关键的问题，你懂的。我们不妨从组织结构和激励机制两个最敏感的角度进行观察：
一是看扁平化指数，这是穆胜咨询原创的衡量企业在组织结构上扁平化程度的指标，这个指标由企业层级数和管理幅宽决定。
二是看激励真实指数，这是穆胜咨询原创的衡量企业绩效考核是否真刀真枪的指标，直观描述是考核得分的浮动部分占总分的比例。
