实施仅4年的劳动合同法修改草案将于12月下旬提交全国人大常委会审议，新法或于明年7月1日起实施。草案核心内容是严格限制劳务派遣用工岗位范围；对设立劳务派遣单位实行行政许可；切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；增加对相应违法行为的处罚。
企业由于种种原因，用工非常多样化，非常复杂化，简单来说，可以把企业用工分成三大类：正式聘用、劳务派遣和返聘等。不同人才引进模式的选择对于企业的核心竞争力的维系、法律风险控制以及管理能力和重点均有重要的实践意义。不同的人才引进模式下，其风险防范和管理重点是有区别的。
企业应根据内部岗位重要性不一样，选择使用正式招聘，避免出现由于《劳动合同法》的限制而带来的能进不能出的现象，严格把关员工招聘环节。正式招聘的员工一般均为长期使用，所以在招聘环节应是宁缺勿滥原则，增加招聘过程中的环节，以便于企业从各方面去评价和甄选员工。在试用期内，企业人事部门应该注意收集试用员工全面信息，了解其各方面状态和素质，客观准确全面评价，如是确实不符合岗位要求，需要说明证据和理由，从而中止劳动合同。对试用期满的合格员工在签订正式劳动合同以后，要注意灵活结合各种方式来调动其工作积极性，最大发挥其工作潜力，避免产生工作惰性，或者产生大锅饭思想。
劳务派遣是企业人才管理的一大难点，因为派遣业务均为外包，且为履行合同模式，所以其风险防范主要是由于这种复杂的三方关系而引发，选择适合的派遣公司对于风险的防范有积极作用，用人企业要审查派遣公司资质实力外，还有选择信誉和服务好的单位。在与派遣单位签订合同时，一定要细化清楚，把有可能出现的问题都进行责任界定。在整个用工过程，用人企业需要随时保持对派遣单位的跟踪管理，如合同的执行情况、派遣员工的薪酬发放情况等。对派遣人员的管理也比较复杂，用人企业需要用一套完善的管理制度贯穿至各个环节，特别应注意合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
派遣人员管理是最复杂的关系。应根据自身工作任务、项目类型等情况，由人才实际使用方为主，派遣单位为辅选择适合岗位要求的人员派遣。用人企业应该保证劳务派遣人员一般属于“三性”岗位，不能长时间在同一岗位上聘用同一人。还应保证做到“同工同酬”，保证在工作中是用同一套薪酬考核体系来管理派遣员工。实施劳务派遣后，可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，合理的奖励处罚机制给用工单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员考核，并按照规定给予奖励和处罚。为了提升派遣人员的归属感，用人单位应加强对派遣人员的激励，在实际管理中，可参照正式聘用员工来对其进行管理，除档案、保险和合同管理以外，其余事务性管理内容均由人才实际使用方进行。如果派遣员工会接触到商业（内部）机密，则应该订立保密协议；另一方面，在保密性要求较高的岗位尽可能使用正式员工以避免派遣期结束后可能出现的泄密情况。
返聘方式在很多国企或者事业单位应用较多，一方面因为人才缺乏，另外一方面也是给一部分退休专业人员更大的价值发挥空间，因为返聘一般不签订劳动合同，不属于劳动合同范畴，而属于劳务关系，所以其风险主要不是体现在由劳动关系带来的风险，而是在使用过程中由于返聘人员健康问题而带来的风险。退休人员已不再享受工伤保险，为了避免发生意外后用人单位的赔偿风险，可采取用商业保险代替方法降低风险。返聘不是主流人才引进方式，建议适当限制返聘人员的数量。
