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劳动派遣，又称劳务派遣、劳动力租赁，是指由派遣（机构）公司与受派员工订立劳动合同，由受派员工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与受派员工之间，但劳动力给付的事实则发生于受派员工与要派企业之间。相对于传统的雇佣方式来说，劳动派遣使一种新型的用工方式。传统的雇佣方式是雇用、使用一体型，形成的是雇主与员工的两方关系；劳动力派遣将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。
改革开放以后，伴随着我国经济体制改革的步伐，劳动派遣这种在欧美国家如德国、英国、美国等以及亚洲国家如日本、韩国盛行的新型用工方式逐渐在我国的北京、上海和珠三角地区逐渐出现，并获得了很大的发展。
出现:劳动派遣是市场经济发展的必然的结果
九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是劳动派遣产生、发展的根本前提。
大企业用工制度改革是劳动派遣型工作安排产生的主要原因。长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳动派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。
劳动力市场机制作用的不断增强是劳动派遣型就业产生的主要原因。随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳动派遣的机构和功能。一部分下岗、失业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过劳动派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳动派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳动派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。
作用：满足了用人单位和劳动者的需求
劳动派遣这种新型用工方式之所以受到用人单位、劳动者的欢迎以及政府部门的支持，是因为这种方式具有以下几个方面的重要作用：
减少事务性工作，降低劳动管理成本。通过劳动派遣用工方式，用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，有利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作，从而提高自身的效益。
降低用人成本。由于有劳动派遣单位的派遣服务，可以减少内部人员储备，降低固定人工成本。用工单位不必为了满足某些临时性、辅助性或者替代性的劳动力需求而经常性地储备人员，从而降低了人工成本。
转移用工风险，可减少劳动纠纷。用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议，由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同，用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系，没有劳动合同关系，从而有效地避免了劳动纠纷。此外，采用人才派遣这种新型的人力资源配置方式，企业可根据市场状况适时调整员工的规模，避免了用工引起的劳资纠纷，减少或避免用人风险。
可以使用人单位和劳动者享受专业高效服务。劳动派遣单位是专业化劳动人事服务公司，熟知政策法规、聚集人力资源管理专家，有强大信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。可得到专业的、高效的、便捷的、优质的人力资源服务。
对于政府来说有利于促进就业与再就业。我国劳动力市场在总量与结构上的供求平衡将会长时期地持续存在，而劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间，可以为劳动者提供更多的就业选择就会。
总而言之，作为市场经济产物的劳动派遣，在促进就业方面起到了十分重要的作用，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。
现状:从蓬勃发展到为人诟病
经过20多年的发展，劳动派遣在我国得到了极大的发展，其现状呈现出一个几个特点：
一是得到市场主体的认可，蓬勃发展。发展到今天，劳动派遣已经扩展到我国的大部分地区的许多行业，接受劳动派遣的用人单位和劳动者的数量急剧增加，从事劳务派遣业务的机构的数量和规模也在不断增长。据调查，我国劳动派遣的发展现状如下：
从劳动派遣的扩展地区来看，东部地区的劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要包括北京、天津、上海、广东、江苏、浙江、福建、广西、黑龙江、辽宁、吉林、江西、湖南山东等地，并且劳务派遣也在其他地区陆续不断地开展起来。
从接受劳动派遣的企业所在的行业来看，采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、饭店、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等服务性行业，以及建筑业和制造业的一些部门。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。深圳主要是外向型企业、股份制企业以及竞争激烈的电信、银行等行业对劳务派遣的需求大。一些著名的企业如深圳华为、赛格三星、赛格日立、希捷等，都使用过派遣员工。
而从接受劳动派遣的从业人员来看，劳务派遣的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。他们接受的劳务派遣型职业、岗位有40余种，主要有钟点工、秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程讲学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问、制造业企业辅助工种等。
可见，劳动派遣这种新型的用工方式由于其本身的灵活性，满足了我国不断发展的市场经济条件下劳动力市场发展的要求，呈现出一片蓬勃发展之势。
二是劳动派遣行业的从业主体增加，秩序混乱。由于用人单位对劳务派遣的这种用工方式的强烈需求，再加上受到政府出台的政策鼓励，各种形形色色的人力资源外包机构纷纷建立起来。据报道，广州目前从事人才租赁的公司达到120多家，北京仅劳动局颁发了资质证书的劳务派遣企业就在300家以上。
我国目前的人力资源外包机构良莠不齐，这是由于没有明确的部门对从事劳务外包的经营资质进行审批，法律约束也不健全的情况下劳务派遣行业盲目发展造成的局面。在劳务派遣行业中，很多所谓的“人力资源外包机构”根本不具备从事劳务派遣的资质和实力，一些小机构、小中介“挂羊头、卖狗肉”，行劳务派遣之名攫非法之利，在派遣过程中侵犯了劳动者的合法权益，给用人单位带来了很多潜在的风险和法律纠纷。
三是出现劳动转派遣等最为人诟病的弊端。我国的劳动派遣业在获得迅速发展的同时，也出现了许多问题。其中最为影响最为恶劣的就是“劳动转派遣”现象。该现象的基本表现就是“某派遣商跟客户签定了派遣合同，客户在C地需要A派遣公司派遣员工小王，但是A公司在C地没有设立自有分支机构没有招工权也不能为员工缴纳社会保险，于是A劳务派遣公司通过B劳务派遣公司招用小王派到A派遣公司，再由A派遣公司派遣到用工单位。这样一旦发生纠纷，就出现扯皮现象，损害了劳动者的权益。”
导致劳动转派遣这一现象产生的原因有以下三个方面：一是缺乏明确的法律规制；二是一些从事劳务派遣机构被利益熏心，这些机构既包括缺乏规模和技术实力、勾结在一起的小机构和小代理，还包括希望在全国开展业务，但无法进行直接派遣的规模较大的机构和服务商；再有，一些接受劳务派遣的企业缺乏社会责任感，为逐小利而敢冒风险。“转派遣”现象严重侵害了劳动者的合法权益，严重干扰了劳务派遣行业的正常发展，被很多市场主体所诟病，更为严重的是转派遣危害了劳动就业市场的正常有序发展，法律必将针对它采取严格措施，以铲除之。
前景展望：《劳动合同法》赋予劳务派遣新的起点
2007年6月29日新《劳动合同法》几经审议终获通过，新法规定2008年1月1日起正式实施。为了构建和发展和谐劳动关系，新法的用意实际上就是要限制劳务派遣的发展，使劳务派遣不能成为用工的主渠道，只能成为劳动力市场的一种补充。当然，在限制的前提下也要规范发展，对劳务派遣用工，《劳动合同法》从这么几个方面对它进行了规范：
首先，《劳动合同法》将“劳动力派遣”写入章程，这标志着劳动力派遣这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位。
再者，《劳动合同法》提高了劳动派遣行业的“准入门槛”，该法第五十七条规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。这样就将一大批缺乏规模和技术实力的小机构、小代理档在门外，此举势必引起劳动派遣行业的重新洗牌，劳动派遣市场的那种机构泛滥的局面将一举消除，用人单位将能够更好地享受少数有规模有实力的专业劳动派遣服务商提高的劳动派遣服务。
其三，《劳动合同法》规定派遣单位必须与接受派遣劳动者的用工单位要通过签订劳动协议，在两者之间合理分配对被派遣的劳动者的各项义务。新法规定“劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行”。这样，过去那种责权利的“灰色地带”将不复存在。
其四，新法六十二条规定了用工单位必须履行的义务，就是要确保劳动者在用工单位各项权益得到落实，核心体现在被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括福利、保障、发展机会、广义薪酬的概念，这也是世界各国对派遣的用工形式的一种普遍规范。
其五，《劳动合同法》是对劳动派遣用工的岗位进行了限制，新法第六十六条规定“派遣岗位一般在辅助性、临时性和替代性上”,这对目前大量使用派遣劳动者的单位是一个很要害的规则,目的是通过《劳动合同法》的调整使劳务派遣只能成为劳动力市场的补充，既满足用工单位临时的需要，又满足劳动者的需要，所以限制在辅助性、临时性和替代性方面使用劳务派遣。
其六，新法还规定了用工单位和劳务派遣组织对劳动者权益保护方面的连带责任，一旦劳动者权益受到损害，派遣组织是法定的用人主体，但是用工单位也要承担责任。当然还有一些规定，双方都不得向被派遣劳动者收取费用，这就解决了目前派遣组织两头收费的做法，有的只是一个中介机构。
最后，也是最为重要的是，《劳动合同法》对劳务派遣进行了严格规定，其第六十二条第二款明确规定“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”，明确禁止了“再派遣”，包括派遣公司之间的转派、转包以及一个派遣公司内部的互相转派。从而为铲除“劳动转派遣”现象提供法律武器。在前不久举行的2007年新人力劳动论坛大连峰会上，全国人大法工委行政法室副主任张世诚主任在演讲中也旗帜鲜明提出了“派遣公司之间转派遣再派遣也是违法”的观点并且指出这符合立法本意立法精神。这对于那些众多资质不全、能力有限的劳务派遣公司来说，将是个致命的打击。
总之，《劳动合同法》对整个劳动派遣行业进行了一系列正本清源的限定与规制，势必引导劳动派遣行业朝着健康、良性的轨道快速发展。
