一、劳务派遣的定义
劳务派遣是目前现代企业及国家机关、文教、卫生等事业单位编外用人的一种新型管理模式。简单的说，就是用人单位将部分或全部员工的招聘及管理工作外包给劳务派遣公司；由派遣公司根据用人单位的需要，全权负责员工的招聘、培训、存档、工资福利发放、办理社保住房公积金手续、处理劳动争议、劳资纠纷等，并与员工签订劳动合同。用人单位只管用人，从而精简了机构，降低了成本，免去了繁杂的劳动人事管理工作，由于 “第三方 ”的介入规范了企业的用工，规避了企业的风险，减少了用人单位与员工的直接冲突和纠纷，同时也保护了劳动者的权利。这是一种倍受用人单位和员工青睐的新型用工形式。
二、劳务派遣的由来与历史渊源
劳务派遣又称为劳动力派遣，是指依法设立的劳动力派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳动力派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣的单位工作。法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派企业的三方关系。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则发生于派遣的劳动者与要派企业之间，体现出劳动力的雇用和使用分离。
劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。各国在立法上对劳务派遣大致有三种态度。意大利与瑞典把劳务派遣视为传统的以中间剥削为目的的收费职业介绍机构，工会组织对其持强烈的抵制态度，国家在立法上明文禁止与取缔劳务派遣。英国、法国、德国、日本等国的工会组织对劳务派遣持克制的反对态度，国家在立法上，在保证劳动者的合法权益下承认劳务派遣的合法性。在美国，工会组织对劳务派遣不太反感，所以，在美国尚没有关于劳务派遣的立法。美国政府把劳务派遣视为公共就业服务机构的合作伙伴。
我国劳务派遣始于上世纪７０年代末，主要是当时的政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关的服务人员。从上世纪９０年代后期的数年时间里，劳务派遣用工人数迅速飙升，劳务派遣业也成为社会上最热门的盈利行业。据不完全统计，目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工约有２５００万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过１０００万人，全国有劳务派遣公司不下２ .６万个，但其中由劳动部门经办或审批的仅为１ .８万个。
我国劳务派遣的劳工人员构成主要为三类人员，一是国有企业下岗分流人员，另一类主流人员是进城务工的农村劳动者，最后一类人员一般为各高校的大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的专门性人才，后者往往成为猎头公司关注的对象。纵观我国派遣劳工，主要还是以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小比例。目前我国对于劳务派遣没有专门立法予以规范。
三、劳务派遣的优势与意义
（一） 对用人单位而言：
1. 降低用人成本支出。
用人单位在核算租赁劳务的总支出时，主要考虑职位效益、以市场价格确定工资标准，自主调整工资福利待遇等，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
2. 实施劳务派遣后最大限度的净化了企业用工的管理职能。
减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。
3. 有利于用人单位解决 “进人容易，出人难 ”的问题。
现在的用人单位用人多体现为时效性和阶段性，用人单位使用职工最担心是 “人一进来，就得管 —辈子 ”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了用人单位的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在劳务派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。
4. 可以避免劳务流失。
被聘用人员的人事档案由劳务派遣公司集中管理，在合同期内，对新聘用人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被聘用人员尽心尽力地做好工作，用人单位不会担心劳务流失和 "跳槽 "。
5. 可以减少劳动纠纷。
在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，用人单位与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样，用人单位就可避免直接与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。
6. 可以转移企业的风险。
用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过劳务派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同，被聘用人员到用人单位就职后，用人单位可根据被聘用人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳务租赁（派遣）协议续签或终止合同，对企业来讲手续简、见效快、风险少，也更规范。
7. 解决机关事业单位难题。
机关事业单位的用人，通过劳务派遣的形式，既解决机关事业用人单位用人受编制和指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等烦杂问题带来的困扰，提高机关事业单位办事效率。
8. 与其他劳务方式相比，劳务派遣用工方式更规范、合法。
所谓规范，就是三者关系及各自的权利义务比较明确；所谓合法，就是符合劳动法，劳动者的权益能够得到保障。
9. 用工单位可以享受到专业高效服务。
劳务派遣公司是专门从事劳动人事工作的专业化服务公司，对劳动人事政策以及其他相关法律、法规的熟识与掌握有着不可比拟的优势，有长期从事人力资源管理工作的专家，有强大的信息和业务支撑、广泛的人才资源网络。通过人才派遣可以得到专业的、高效的、便捷的、优质的服务。
（二）对劳动者（被派员工）而言：
1. 为员工办理就业录用手续，建立相对稳定的劳动关系；
2. 避免用人单位不与劳动者签订《劳动合同》；
3. 避免拖欠克扣员工工资现象；
4. 为员工办理社会保险，维护员工合法权益；
5. 避免强迫劳动、限制人身自由等侵权行为；
6. 参加职业培训，提高劳动技能和综合素质；
7. 若用人单位或雇主辞换，派遣公司另行派遣岗位。
8. 因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。
四、劳务派遣手续的办理
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：
1. 用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣协议》。在双方遵守《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
2. 劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。
3. 实际用人单位与劳务人员签订《岗位协议书》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
五、劳务人员工资如何发放
根据《劳务派遣协议》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社会保险经费、加班费、个人所得税等，在每月规定的时间里划拨到派遣机构财务帐上，由派遣机构发放全部劳务人员的工资，代扣个人所得税，代扣社会保险金。
六、劳务人员的社会保险如何办理
根据 “用工单位要为员工缴纳社会保险 ”的规定，劳动派遣机构将按用工单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：
1. 每月 1－ 10日，由用工单位支付当月社会保险所需费用；
2. 劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；
3. 根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
4. 符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
5. 向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
七、劳务人员工伤问题如何解决
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理， 提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，派遣公司按照相关法律法规和劳务派遣协议与用工单位协商处理。
八、劳务人员档案的管理
为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
1.及时为劳务人员办理人事档案接转手续；
2. 及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；
3. 按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；
4. 派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。
九、用人单位需要做的工作
1. 按照《中华人民共和国劳动法》的规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用；
2. 为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训；
3. 实施劳务派遣后，用工单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚措施来创造更大的经济效益。制订奖励和处罚标准，对劳务人员进行日常考核、并按照规定给予奖励和处罚。
十、用人单位需要承担的费用
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工、按劳动行政部门要求办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
十一、适合劳务派遣的人员
劳务派遣业务范围极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳力人员均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：
1. 国有企业改制后所使用的合同制员工；
2. 国家事业单位编外聘用员工；
3. 服务性行业员工（餐饮服务、客房服务、酒店服务等）；
4. 商业企业员工（销售人员等）；
5. 物业管理员工（各类技术员、保洁员、保安员、园艺师等）；
6. 装潢、建筑行业各类人员；
7. 各类性质企业的所有外聘人员。
十二、劳务派遣时间的确定
劳务派遣时间长短均按用工单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年）和临时（半年以内）三种形式为宜。
十三、劳务人员是否可以随意辞退
采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手续减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意无故辞退所用的劳务人员。用工单位与劳务人员签订的《岗位协议书》应符合《北京市劳动合同管理办法》要求，对提前解除《岗位协议书》的劳务人员，应依法对符合经济补偿条件的劳务人员支付补偿金，并不得违反《北京市劳动合同管理办法》的规定，提前解除该类劳务人员的《岗位协议书》。
