赴韩“研修”约定管理费
2006年7月19日，被告某对外经贸合作有限公司（以下简称劳务公司）受辽宁某境外就业服务有限公司的委托，在江苏地区为该公司招收赴韩国建筑研修生，即建筑劳工。胡先生是江苏省海安县人，得知这一消息后，就到劳务公司报名，希望到韩国“研修”。
2006年8月15日，劳务公司与胡先生签订了劳务中介服务合同。合同约定，劳务公司负责对胡先生的招聘和有关考试，协助为胡先生办理赴韩国打工的相关出国手续。胡先生须向劳务公司缴纳各项出国费用，其中出国押金4万元。合同第2条约定，胡先生违反合同约定，被遣返或遣送回国，应赔偿劳务公司的损失。第5条第3项还约定：如韩国政府规定的研修生每月向管理会社交纳30美元管理费的方式有调整，那么研修生自出国之日起每三个月向甲方（即劳务公司）交纳90美元，由甲方代向管理会社交纳；逾期未缴纳的，按每逾期一天征收2‰的滞纳金。
当年，劳务公司未能将胡先生输送出国。2007年3月20日，劳务公司向胡先生出具书面承诺：对5月30日之前还不能出境人员，我公司从4月1日起补贴每人每天10元人民币及我公司收取的前期费用和保证金一并返还。
2007年7月18日，胡先生赴韩国打工。在韩国打工期间，胡先生曾受伤住院治疗，自己承担了部分医疗费。2009年11月26日，胡先生回国，向劳务公司要求返还4万元出国押金时，遭到拒绝，于是起诉劳务公司，要求返还押金4万元；补偿延迟出国损失1090元；赔偿其在韩国的医疗费、退职费17455元和返程飞机票款1000元；赔偿医疗费207元等。
押金之争
劳务公司主张，胡先生没有按照约定向公司缴纳管理费，且被韩国方面处罚，又提前回国，构成违约，押金不应返还。
首先，根据2006年8月15日的劳务合同及胡先生的书面保证，胡先生在出国后每三个月向劳务公司缴纳管理费90美金，逾期不交的，每逾期一天加收2‰的滞纳金，胡先生从出国到回国管理费分文未交，已构成违约，劳务公司有权自行在其押金中扣除相应的管理费及滞纳金。其次，胡先生在韩国打工期间因违法而被韩国方面处罚，劳务公司向法院提供了经胡先生本人签字认可的韩国法务部处罚通知书，证实其在韩国打工期间因违法而被罚款10万韩元。根据劳务合同的约定，胡先生在韩国工作期间，必须遵守当地法律、法规和有关纪律、制度，其被罚款10万韩元，同样构成违约。再次，根据协议约定，胡先生在韩国工作期限为两年，应于2009年7月8日前回国。胡先生逾期回国，再次构成严重违约。由于胡先生违约，也没有履约回国证明，公司已不能从上家公司退回押金，劳务公司的损失已形成，无需另行提供损失的证据。
胡先生则主张，劳务公司向其收取管理费不合法，他是在不知情的情况下与劳务公司签订合同的，公司应当向其退还全部押金。
一审法院对此认为，胡先生与劳务公司签订的劳务中介服务合同生效后，胡先生按约向劳务公司缴纳了4万元履约保证金，对该保证金劳务公司应当在胡先生完成出国劳务后，予以返还。劳务公司提出的抗辩理由是：其已从该保证金中，代胡先生向上家公司的韩方管理会社交纳了每月30美元的管理费，胡先生在韩国劳务期间存在违约行为，因而拒绝退还给原告保证金。由于劳务公司未向法院提供代胡先生交纳管理费和胡先生违约造成公司损失的有效证据，劳务公司不能从上家收回押金是其与上家公司之间的争议，不能直接对抗胡先生的权利主张，故对劳务公司的此项辩称理由，法院不予采信。一审法院判决劳务公司返还胡先生押金4万元。
劳务公司不服一审判决，提起上诉。
二审法院认为，根据双方2006年8月15日签订的合同第2条约定，只有在胡先生因违约被遣返或遣送回国，并造成该公司的损失，劳务公司才能要求胡先生赔偿。在本案中，劳务公司对该损失的存在未能提供有效证据佐证。至于胡先生没有按约及时回国，未规定可抵扣押金，且其未按期回国是否是因其本身过错所致，还是由于其他客观原因所致，劳务公司均未予证明。因此在胡先生完成外派劳务归国后，劳务公司继续占有该押金缺乏事实和法律依据，应予返还。二审判决维持原判。
部颁规章效力之争
在该案中争论比较激烈的是财政部、商务部《关于取消对外经济合作企业向外派劳务人员收取履约保证金的通知》（财企［2003］278号）的效力问题。这从根本上涉及到劳务公司收取押金的合法性。
该文件规定：自本通知生效之日起，企业不得再向外派劳务人员收取履约保证金，也不得由此向外派劳务人员加收管理费及其他费用或要求外派劳务人员提供其他任何形式的担保、抵押；为了化解经营风险，规范外派劳务人员履行双方之间签订的外派劳务合同或协议约定的义务，企业可要求外派人员投保“履约保证保险”。
在诉讼中，胡先生表示，在和劳务公司签订合同时，他并不知道这个文件，否则他不会给这4万元的。在争议发生后，他咨询律师后知道有这个文件规定，那么劳务公司一开始向他收这个钱就是不合法的。
劳务公司主张，虽然2003年财政部、商务部有关于停止收取履约保证金（管理费）的规定，但同时要求改为由外派劳务人员投保履约保证保险，而在实际操作中，外派劳务人员并没有为自己投保该项保险，无法通过该保险分散用人单位风险；我国《合同法》第五十二条第（五）项规定，确认合同无效，只能以法律和行政法规为依据，不得以地方性法规、行政规章为依据，该通知只是部门规章，不具有法律效力，不能因此认定双方劳务合同关于收取押金的条款违法。
本案中，胡先生因生病滞延国外一段时间，属于不可抗力，不能因此认定为违约行为，劳务公司扣留其保证金缺乏依据。在无证据表明打工地韩国有收取管理费的法律规定的情况下，劳务公司收取管理费的行为应认定为无效。一、二审法院在本案中一定程度上肯定了财政部、商务部文件的约束力，企业不得随意向外派劳务人员收取履约保证金及加收管理费，这是正确的，对于保护外派劳工的权益很重要。确认合同无效只能以法律、行政法规为依据，这一法律规则的适用不能完全绝对化，必须从我国国情出发，寻找法律适用上的平衡点。我国仍有不少领域由于市场、社会发展的成熟度不够，还要等一等、看一看才能制定法律、行政法规，目前仍然仅依靠规章形式的规范性文件来调整，涉外劳务领域便是如此。
必须强调的是，对不与法律、行政法规相冲突，且是维护社会经济秩序、交易安全和社会公平所必须的行政规章，可能承认其效力，并不意味着在任何时候都要肯定该规章的效力。
以履约保证金来说，其曾经是国家明确支持外派劳务企业收取的一种费用。1997年，财政部、原外经贸部《关于印发〈对外经济合作企业外派人员工资管理办法的补充规定〉的通知》（财外字[1997]８号）中规定：“为保证外派劳务人员履行劳务合同，企业可以向外派劳务人员收取不超过劳务合同工资总额的20%的履约保证金。”现财政部、商务部的通知中则规定，以“履约保证保险”取代履约保证金，不得再收取保证金。现通知发布后，一些保险公司一度增设过这一险种，后来发现风险很大，保险公司在此险种上基本处于亏损状态。因风险很大无利可图，保险公司纷纷取消这一险种。现在实际情况是“履约保证保险”无处可投。在这种情形下，一概认定押金条款全部无效也未必公平。如果外派劳务人员确系故意违约，如非法滞留海外，甚至遭到当地政府的驱逐，不仅会给劳务公司带来损失，也有损我国形象，对这种行为应可以收取押金。
