劳务派遣这种就业模式既有利于提高企业用工的方便性，也有利于企业提高利润，所以很多企业都采用这种用工模式。该制度最早产生于美国，随后相继在其他发达国家萌芽并发展。十一届三中全会以后，我国开始实行对内改革对外开放的政策，劳务派遣这种用工模式发展到了国内市场。随着中国特色社会主义市场经济制度的确立，因为劳务派遣制度降低企业的用工成本、提高企业的利润，所以很多企业包括政党等事业单位都采取这种用工模式。该用工模式在为企业带来巨大利润的同时也在不同程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。越来越多的人开始关注到劳务派遣这种用工模式在我国适用过程中发生的一些亟待解决的问题。这些问题主要有：劳务派遣工同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等。其中用工单位对在其企业劳动的劳务派遣工和劳工合同工不一视同仁，采取两种工资福利待遇标准，劳务派遣工和劳工合同工工作的岗位和工作环境以及付出的劳动都没有差别，但是劳务派遣工较之于劳动合同工的工资和福利普遍很低。此种同工不同酬的现象严重违背了我国劳动合同相关法所秉承的一些基本原则和理念，如按劳分配原则、反对歧视的理念。同时，同工不同酬的存在不利于我国更好地构建社会主义和谐社会，对公平等社会最基本的价值观念也造成了不小的冲击。
法律有没有规定是一回事，相关企事业单位没有严格依法遵守法律规定、相关监督管理部门有没有严格执行相关的法律规定是另一回事。很多劳务派遣单位为了获得最大限度的经济利益、减低用工成本，无视国家法律的相关规定，相关的监督管理部门行政不作为，拿着纳税人的钱不为纳税人办实事，对于全面建设小康社会设置拦路虎。本文就当前劳务派遣工的状况、存在的问题，主要从深入推进立法进程，真正实现同工同酬、充分发挥各级工会组织作用，保障劳务派遣工的团结权的实现、加大社会保障实施的力度、保障劳务派遣工的社会保险权利、明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任四个方面进行论证分析。
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳动者由专门设立的、以营利为目的的单位招聘，该单位以雇主的名义向劳动者支付工资、缴纳社会保险，将劳动者分派到第三人处，由该第三人处负责劳动者的工资安排和监督劳动者劳动的就业关系。在此，专门委派劳动者的主体成为“派遣单位”，负责安排并监督劳动者劳动的主体称为“用工单位”，被专门机构委派的劳动者称为被派遣劳动者[1]。劳务派遣关系包括三方主体，派遣单位、劳务派遣工和用工单位。派遣单位和劳务派遣工之间签订劳动合同，约定劳务派遣工的基本劳动条件；派遣单位和用工单位签订派遣协议，约定派遣单位的服务内容和用工单位给付的报酬即被派遣劳动者的工资、社会保险费，用工环境、用工方式以及用工单位与劳务派遣公司的中介费的给付等内容；用工单位和被派遣劳动者之间没有直接的合同关系，依据劳动合同和派遣协议，用工单位安排工人劳动，并对其进行指示监督。
（二）劳务派遣的基本特点
尽管各国对劳务派遣的立法模式不同，概念差异较大，但是劳务派遣的主要特点基本一[2]。
1、劳务派遣是一种非典型雇佣关系。典型雇佣关系是指同时具备三个特点的雇佣关系，即单一雇主、全时劳动、无固定期雇佣的特点。非典型雇用是指不具备该三方面特点之一的雇佣关系。劳务派遣是由派遣单位、劳动者、用工单位三方组成的非典型的雇佣关系[3]。
2、该就业关系的三方主体组成了三个相对独立的关系。派遣单位以用人单位的名义与被派遣劳动者签订劳动合同，将劳动者委派到用工单位从事劳动，被派遣劳动者与劳务派遣单位成立劳动关系，约定劳动者为他人提供劳动，派遣单位支付报酬和有关劳动福利；派遣单位与用工单位之间签订派遣协议，它们之间是一种服务关系，派遣单位为用工单位提供 “临时工人”，用工单位向派遣单位支付用工费用；劳动者和用工单位之间成立工作关系，用工单位向劳动者提供劳动岗位，劳动者为用工单位提供劳动、接受其指示监督并遵守其劳动纪律[4]。
3、传统雇主职能有派遣单位和用工单位共同行使劳务派遣的就业关系与传统的三方就业关系不同，派遣单位、用工单位均是派遣劳动者的老板；派遣单位负责选招劳动者，并且根据单位的规章制度对劳动进行测评，并且履行支付工资、缴纳五险一金、安排派遣事宜；用工单位提供具体劳动岗位、指挥监督工人劳动[5]。
4、被派遣劳动者在用工单位的工作具有临时性、辅助性、替代性。十一届全国人大常委会第二十七次会议初次审议了《中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）》。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对《我国劳动合同法》相应的条款做了修改。进一步明确了劳务派遣工在用人单位职位的“三性”。其中临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
二、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析
与广大的欧洲、美洲国家相比，我国的劳务派遣行业在起跑线上就已经输给了他们。但是我国具有后发优势，通过借鉴经验、吸取教训，可以让我我国的劳务派遣行业更好的发展。
我国劳务派遣行业发展较快，经历萌芽、成长和发展阶段现在逐渐走向成熟。我国市场对其依赖性非常大，所以劳务派遣的发展空间还是很大的。并且劳务派遣行业的存在，还能够帮助我们解决就业问题，提高就业率。对调节劳动力市场供求形势、促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变起到不可替代的作用。换句话说，劳务派遣作为一种重要的就业模式、用工模式，在今后的经济社会的发展中，一如既往的发挥其不可替代的作用[6]。全国人大常委会所做的劳动合同法执法检查报告显示，劳务派遣工合法权益被侵害，不按照法律的规定使用劳务派遣工的现象在劳务派遣行业普遍存在。据全国总工会对10多个省份的调查结果推算，全国劳务派遣工高达 2000万。一些企业政党事业单位无视法律规的临时性、辅助性、替代性的岗位工作的规定，把劳务派遣作为他们最主要的用工模式，在每个岗位都使用，个别单位劳务派遣工的工作岗位占到其全部岗位的90%，占二、三产业就业人数的15%以上。这样一支新生的队伍是由城乡下岗失业人员、从农村涌进的广大农民工兄弟、甚至是刚刚毕业的大中专高材生等组成的。这一新生队伍里面的成员会被劳务派遣单位分派到不同的性质、不同行业部门的用工单位参加劳动，并这个队伍的规模在逐渐扩大。依照我国劳动合同法及其实施条例的规定用工单位应该在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上使用劳务派遣工。但是在社会实践中，用工单位为了节约用工成本，在其固定的主要的工作岗位上都是用劳务派遣工，无视我国法律的规定，是这种用工方式成为主要的用工模式。用工单位应当根据其用工需求，在和劳务派遣单位签订派遣协议时约定劳务派遣工的派遣期限，但是为了规避风险，减低成本，两个雇主将很长的派遣期限分割成很多个短期的派遣期限，事实上劳务派遣工的工作岗位远远不止停留在临时性、辅助性、替代性的岗位，而是劳务派遣工与实际用工单位形成了一种事实上的劳动关系。某省份总工会的相关调研显示，劳务派遣工在实际的用工单位工作时间在3年的占一半以上。另资料显示几乎全部的劳务派遣工在同一用工单位派遣时间在一年以上，甚至有一些劳动者以劳务派遣工为身份，在一个用工单位整整连续没有间断的工作了6、7年，还有更加恐怖的数据竟然一劳务派遣工的身份在用工单位不间断工作超过10年的也有很多人，这些现象与劳动法规定的三性岗位严重不相符。
劳务派遣在我国刚刚萌芽发展就因为立法不够具体细致，监督管理不到位，一些单位经营不规范等显露出了严重问题。例如：劳务派遣工同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等的问题。一些企业为了经济利益无视法律的规定，损害劳务派遣工的合法权益，同时对守法经营的企业产生不良影响，挑战法律的权威，对政府形象造成不良影响。同时，不利于劳务派遣工的职业技能的提升。对保险的不当管理扰乱了社会保险基金收支平衡，影响社会保险的健康发展，加剧了劳动力市场的不稳定性。
三、劳务派遣工的权利现状分析
劳务派遣在我国刚刚萌芽发展就因为立法不够具体细致，监督管理不到位，一些单位经营不规范等显露出了严重问题：同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等。
（一）同工同酬权受侵害
我国《劳动合同法》的相关条文明文规定，劳务派遣工同用工单位与其相同岗位的劳动合同工获得相同的工资待遇，如果用工单位没有相同或者类似的工作岗位，就按照用工单位所在地其他单位的与其岗位相差不大的岗位的劳动报酬确定。然而劳务派遣单位和用工单位无视我国劳动合同法的规定，与其劳动合同工相比对劳务派遣工不一视同仁，其劳动报酬、福利待遇不及于用工单位的合同工，向“同工同酬”的法律规定发起挑战[7]。我认为出现这种现象的根本原因是,用工单位不遵守“同工同酬”的法律规定不会受到处罚，不会造成任何经济损害。《劳动合同法》没有对违法行为的处罚进行明确规定。况且劳务派遣工对自己和用工单位的劳动合同工的工资差距因为其自身处于较低身份，获得数据信息没有渠道，相对闭塞而不知道从哪里获得。此外，对于给付劳务派遣工的工资而言，劳务派遣工的工资和相应的社会保险都是由劳务派遣单位负责。对于劳务派遣工，按照用工单位的要求加班产生的加班费和奖金等额外的福利待遇，根据谁受益谁给付的原则由实际用工单位负担。从上述的工资支付方式上不难看出其复杂性，因为参与的主体相对于普通的劳动关系而言多出一个用工单位，所以两个雇主有可以能相互扯皮不履行自己的法定义务而产生纠纷，劳务派遣工提供劳动以后得不到按时足额的劳动报酬和相应的福利待遇。相关的行政执法部门也很难对其进行有效地监管[8]。根据一个专业的数据报告中得知，在相关企业中，被派遣劳动者的劳动工资仅仅是正式员工的41%。如纺织业中，纺织业的正式的合同工的一个月的工资为4000元上下，而被派遣劳动者的工资却只有750至1500元工资差额3倍之多。又如联通电信公司，分布在销售、客户资源、信息网络、管理等部门都有很多的劳务派遣员工，正式工与社会化员工的比例约为1比3 左右，一个正式员工的工资奖金加上住房公积金，是一个和他做一样工作的劳务派遣员工的 3倍左右。部分事业单位和企业中的有编制人员和正式合同工的收入是劳务派遣工的好几倍[9]。
（二）团结权受制约
在复杂的三方法律关系中，劳务派遣工和劳务派遣单位和用工单位相比，其地位是最弱的。广大的劳务派遣工为了扭转弱势地位，使自己的权益免遭侵犯，必须拧成一股绳。途径之一就是组织并加入工会组织，有效地依法积极行使自己的团结权。团结权是劳动者包括被派遣劳动者享有的宪法权利，具有结社权的性质。我国的工会法相关条文明确规定了工会组织是团结权的组织形式。所以被派遣劳动者加入工会组织以后就可以通过沟通协商形成合力维护自己的合法权益。我国相关法律明文规定劳务派遣工有组织并加入工会的权力，貌似保障了劳务派遣工的团结权真正得以实现，但是在社会实践中由于复杂的三方法律关系即劳务派遣工的雇用单位和实际用工单位的不一致，导致劳务派遣工的团结权不能得到保障[10]。首先，就劳务派遣工参加用工单位工会而言，被派遣劳动者相对于用工单位的劳动合同工，既没有话语权又没有归属感，而且其从事的岗位都是临时性、替代性、辅助性的没有安定性，如果出现雇佣和被雇佣的状态宣告终结，被派遣劳动者的团结权也得不到保护。其次，就劳务派遣工自身而言，由于目前我国劳务派遣行业中被派遣劳动者大多数都集中在文化水平低下，年龄大，职业技能不高的层次上，他们所从事的行业都是临时性的完成一定工作任务的清洁员、农民工等，这些人普遍素质低，不了解工会，没有法律意识去组织工会，更不知道在合法权益受到侵害的情况下怎么利用工会维护自己的权益。当然即使他们知道如何利用工会维护其团结权，囿于传统上对工会制度的保障缺乏规定亦未必就能实现其维权的目的。最后，就劳务派遣工参加劳务派遣单位工会而言，即使劳务派遣工参加了劳务派遣单位的工会，因为劳务派遣工分别被派遣到了不同的用工单位，彼此之间很少有联系，再加上他们每个人想要获得的东西也不尽相同，彼此很难沟通交流。我国劳务派遣的用工模式决定了，劳务派遣工同同派遣单位签署约定双方权利义务的劳动合同书是根据用工各单位用工需要而定的，一旦用工单位完成工作不再雇佣劳务派遣工，劳务派遣工与其存在劳动关系的派遣单位关系也宣告结束，以至于劳务派遣工加入其工会组织没有任何用处，所以，这一保障劳务派遣团结权的制度设计流于形式。
（三）社会保险权利难以保障
社会保险具有强制性，所有用人单位都应当为其劳动者无条件缴纳社会保险，保障职工的保险权利。但是用工单位很少为劳务派遣工购买相应的法律规定必须购买的保险。《工人日报》撰写，辽宁省的某个派遣单位将从事保洁员的劳务派遣工，分配出将近一千个，实际的用工单位已经足额的将被派遣劳动者的相应的保险费用给付到派遣单位的情况一下，与劳务派遣工签订劳动合同的派遣单位只给其中百分之十的人缴纳的社会保险，甚至还出现按时足额给付劳动报酬的现象。还有的劳务派遣单位“玩擦边球”，在其他缴纳费用少的省份参加保险，减低成本，像云南的很多劳务派遣公司在昆明等地招收并派遣职工，但在云南周边经济欠发达的省份，如西藏、四川等其他省份存在的分公司与劳动者签署劳动合同，为这些劳务派遣工在经济欠发达地区购买相应的社会保险，作为降低用工成本的手段。也有的更狠的用工单位就不给劳务派遣工购买相应的社会保险。
（四）法律救济受限
我国劳动合同法等相关法律条文中规定了，如果劳务派遣工的合法权益受到侵害，例如出现劳动工伤、付出劳动但是不能获得应有的工资、没有缴纳应当缴纳的五险一金等社会保险的侵权事实，实际用工单位和存在劳动关系的劳务派遣单位应承担连带赔偿责任。从法律规定本身来看，好像是能够通过国家强制力保障劳务派遣工的合法权益，但是我们更应该看到这种规定过于笼统，没有责任到具体单位。一旦出现劳动工伤、付出劳动但是不能获得应有的工资、没有缴纳应当缴纳的五险一金的侵权事实，两个单位不会积极主动地去赔偿履行各自的法律义务，而会选择观望，钻法律的空子。劳务派遣工只能选择劳动冲裁、法院诉讼等程序维权[11]。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》出台之前，劳务派遣单位注册资本只需要50万元（现在修改为不少于200万元）就可以在工商局注册一个劳务派遣公司,很容易看到如果出现侵权事实，只有50万元的注册资本是不能对被侵害的劳动者进行有效的赔偿的。甚至两个雇主为了逃避连带责任，出现大范围大金额的赔偿时，如果没有能力去赔偿，两个雇主往往会选择破产还债程序，以现有的资产承担有限的赔偿责任。导致被侵权的劳务派遣工的权益就得不到保障，变成无辜的受害者。劳务派遣工遇到这种棘手的问题,因法律意识淡薄，不懂怎么去维护合法权益，即使知道维权手段但是这些受害者，疲于奔命繁琐的法律维权程序,不得不放弃维权。
四、劳务派遣工维权对策分析
随着规定和约束劳务派遣行业的相关法律的相继颁布和推行，可以明显感觉得到我国在全面建设小康社会，大力推进物质文明和精神文明建设过程中发现了劳务派遣工同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等的问题。我相信国家的立法决策者，社会大众充分关注到着新生队伍艰难的生存环境，并大刀阔斧的进行完善，劳务派遣环境就不得到有效地净化。深入推进立法进程，要有效的强化实施法律的监督、检查和劳动争议调解仲裁工作，有力的保障广大劳务派遣员工的合法权益不受侵害。
（一）深入推进立法进程，真正实现同工同酬
当前，对劳务派遣行业进行约束的法律条文寥寥无几，即使是有相应的规定，也是不够具体，不够详细，没有现实的可控性。而在立法进程中，中华全国总工会、中国企业联合会、政府三者观点不统一，很多有识之士们都陷入了无休止的争论当中，至今没有定论。我国立法和决策者察觉到了问题所在，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对《劳动合同法》第63条进行修改，进一步明同工同酬是指等同的劳动报酬，并且增加一款规定劳务派遣单位和劳务派遣工签订劳同合同，劳务派遣单位和用工单位签订劳务派遣协议，应在相应的合同和协议里面要明确载明同工同酬。对《劳动合同法》九十二条也进行了修正，但是，该决定于2013年7月1日才实施，劳务派遣工的同工同酬权能不能得到保障还要通过社会实践来检验。为了真正实现同工同酬，立法者应通过提高立法层级，对同工同酬做出法律解释，明确“同工”是指在基本相似的工作岗位上工作、付出进本相同的劳动、得到很相似的劳动成绩，而“同酬”则是指包括基本工资、加班加点工资、特殊工资、奖金、津贴等在内的工资相同。在立法上作出明文规定是劳务派遣工的同工同酬权得到保障的上上策[12]。2009 年后，全国大面喷井式的爆发了用工荒、人才荒的怪象，2010年十月份，央视进行报道，很多企业用工短缺百分之五十以上。出现这种喷井式的怪像，乍一想好像是工人供不应求，然而出现这种现象的根本原因是劳动力市场尤其是劳务派遣市场混乱，劳务派遣工的劳动报酬不能得到保障的引起的，深入推进立法进程，真正实现同工同酬才能根本上解决问题。
（二）充分发挥各级工会组织作用，保障劳务派遣工团结权的实现
为了使劳务派遣工充分行使团结权维护自己的合法权益，实际用单位可以通过组织有益于身心健康的活动，例如：晚会，集体聚餐等，加强劳务派遣工之间的沟通交流，是他们相互熟悉。中华全国总工会的相关制度规定用工单位要组织劳务派遣工加入本单位的工会组织，所以用工单位要依照相关的法律规定成立工会，接纳劳务派遣工作为其成员，继而保障其政治权利。一要建立双向管理、共同维护的劳务派遣工入会组织体系。劳务派遣单位要遵守我国相关法律的规定成立工会组织，将单位中的劳务派遣工接纳到该组织当中，如果派遣劳动者在派遣单位就已经加入了工会，实际用工单位通过和派遣单位的沟通交流将其将关的档案材料转到用工单位，由用工单位进行实际管理保存。二积极组织参加工会的劳务派遣工开展各种活动，维护其各项利益。三设计劳务派遣工同合同工类似的职业升职渠道的办法，保障其正常的升职权利。例如开展职业技能比赛、业务能力评比等活动，对名次靠前、表现突出的职员进行升职奖励。四要积极组织劳务派遣工参加工会活动。用活动的形式加强劳动合同工与劳务派遣工之间的沟通交流，改善彼此的关系从而从分发挥每一名劳动者的劳动潜力和创新力，达到劳动者和用工单位的双赢[13]。五是要政府相关部门组织相应的公益活动，通过公益讲座等方式对广大劳动者尤其是劳务派遣工进行宣讲教育培训，让广大劳动者了解工会组织，了解工会组织在维护劳动者合法权益中所起的积极的作用。
（三）加大社会保障体系实施的力度，保障劳务派遣工的社会保险权利
2011年7月1日起实施的《社会保险法》中对基本养老保险、基本医疗保险、 失业保险的转移接续制度做出了明确规定。该法的颁布实施有利于保障劳务派遣工的社会保险权利，但是相关的部门应保质保量的执行该法律规定，真正实现劳务派遣工的社会保险权利。有关部门必须加强对劳务派遣公司是否为劳务派遣工缴纳相应的社会保险的全过程监管。所以相关部门应积极行使监督管理职能，不定期不定时进行监督检查，并且在相关的立法中明确劳动监察大队、工商性管理部门、税务机关、公安机关等部门的联动执法机制，并且在立法上明确劳务派遣公司不为劳务派遣工缴纳相应的社会保险的法律责任，从而保障劳务派遣工的社会保险权利[14]。
（四）明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任
当劳务派遣工的合法权益遭受损害时，应依法明确划分两个雇主责任。对派遣劳动者在派遣工作岗位上受到的损害，用工单位应承担连带责任。（1）工伤损害，派遣单位应承担为派遣劳动者办理各种保险的义务。当派遣劳动者在没有由派遣单位办理保险的情况下遭遇损害，用工单位应与派遣单位应当一起承担连带责任。派遣单位与用工单位内部责任的划分应视损害的发生与用工单位的关系而定。在这样的制度设计下派遣单位和用工单位对派遣劳动者办理保险给予了足够的重视，也能使用工单位尽心尽力做好对派遣劳动者的训练、管理，并提供符合劳动基准的工作条件，以避免损害的发生。⑵派遣劳动者在派遣工作中遭遇到的就业歧视、加班、请假、福利、休息等损害，这些损害基本上都是由用工单位造成的，应由其承担责任。派遣单位有监督用工单位履行派遣协议中确定的义务的职责，对派遣劳动者的工作情况有监控、如何处理好派遣劳动者的各项申诉，以及对这些损害的分担责任等问题，派遣单位与用工单位可事先在派遣协议中约定各自承担的比例，无约定的情况下两者承担连带责任。⑶工资给付。为防止中间欺诈行为的发生，应对合同形式作出严格的规定，对合同内容进行规范，明确合同的内容，尽量减少“口头合同”、“霸王合同”，从而有效的防止劳动者的权益受损。现在劳务派遣行业还存在阴阳合同，如果劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议和劳务派遣工与劳务派遣单位签订的劳动合同都存在这种现象，就有很大的几率出现派遣单位与实际用工单位约定一个劳务派遣工的工资为两千元，而与该被派遣劳动者实际承诺的工资少于两千元的现象发生。出于避免上述现象的出现的考虑，要加强对实际用工单位工资支付的监督管理，并且为避免劳务派遣单位私自扣除一部分工资，应该要求劳务派遣单位，实际用工单位为其开具的工资凭据向被派遣劳动者出示，增加其透明度。如果出现，私自克扣工资，不按时给付工资而出现劳动争议的，两个雇主应该承担连带责任。《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》对我国《劳动合同法》进行修改，对劳务派遣单位实行双重许可制度，将注册资本从五十万元提高到两百万元。如有不符合法律规定擅自从事劳务派遣行业的行为出现， 由相关监督管理部门责令违法单位立即停止违法行为，没收违法所得，并处一定的罚款；没有违法所得，可以相应处以五万以下的罚款。我相信《劳动合同法》通过此次修正一定程度上会净化劳务派遣环境，维护劳务派遣工的合法权益。
总而言之，劳务派遣制度因其具备特殊的优势，能够满足那些唯利是图的企业的需求，所以在很长一段时间内在我国有其存在的土壤，但是避免其向不良的方向发展。要扭转劳务派遣工的同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等必须从上述五个方面进行努力。
结 论
在复杂的劳务派遣三方法律关系中,劳务派遣工的地位是非常低的，其权益也最易遭到侵犯。如劳务派遣工同工同酬权受侵害、团结权受制约、社会保险权利难保障、法律救济受限等。本文就是以劳务派遣工所处的弱势地位为切入口，针对上述存在的问题，提出了深入推进立法进程，真正实现同工同酬、充分发挥各级工会组织作用，保障劳务派遣工团结权的实现、加大社会保障实施的力度、保障劳务派遣工的社会保险权利、明晰劳务派遣单位和用工单位的法律责任四个方面的解决对策。希望这些建议能够对缓解劳务派遣工所面临的日益恶化的用工环境有所帮助，相信随着劳务派遣相关法律法规的不断完善，劳务派遣工的合法权益会得到更好地保障！
