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全国劳务派遣人员总数已达6000多万，部分央企甚至有超过2/3的员工属劳务派遣！全国总工会一份最新的《国内劳务派遣调研报告》，又将劳务派遣这种用工形式推到了风口浪尖。
明明在A单位工作，工作内容等与其他员工无异，劳动关系却在B单位，原来是被派遣过来的这种使劳动关系大为复杂化的所谓“劳务派遣”，近几年为什么会超常发展？容易造成哪些劳动纠纷？记者近日进行了详细调查，揭出滥用劳务派遣的问题。
热衷劳务派遣，就是为了省钱
与其他许多地方一样，广州劳务派遣工有多少，目前未见有权威统计，但一些企业热衷使用劳务派遣，却已是公开的秘密。据劳动部门近期检查，广州有一家规模较大的世界500强企业的子公司，正式员工1100多名，劳务派遣工就达900多名。此外，在银行、通讯等人们心目中的白领行业，劳务派遣情况比较突出。
在广州东部一个大型工业区，经营劳务派遣多年的李先生告诉羊城晚报记者，里面的很多工厂都在用劳务派遣工，但“国外的劳务派遣还讲点技术含量，这里基本就是为了省钱”、“通过劳务派遣钻社保空子，有的企业一个月就能省20多万元，吃亏的是员工”……
“还在凭良心做正规劳务派遣”的李先生向记者讲述了很多企业将劳务派遣“用到足”的手法：
手法一：异地买社保。这是最常见的。如有一家制造企业，劳务派遣工约有1000人，若按广州标准参保一名员工每月最低企业要出330元左右，由劳务派遣机构运作后，在粤北某市参保只需120多元，这样一个月就能省下20多万元。
手法二：巧立名目收费。如有一家大企业订单多，一些想多赚钱的劳务工都想进去。这时企业不直接招聘，而是指定某劳务派遣机构招聘，再收取求职者400多元的“入职费”。劳务工顺利进厂，便不会追究收费是否合理。
手法三：组织使用“学生工”。部分行业存在“用工荒”，一些企业通过劳务派遣机构与某些学校挂上钩，以实习为名组织“学生工”。企业既解决了用工问题，成本也降低了。
手法四：压榨劳务派遣机构。有的大企业利用强势地位，想方设法向劳务派遣机构转嫁成本，如要求先垫支一个月工资。有些劳务派遣机构为抢生意只好接受，然后再想办法从劳动者身上捞回来。
多用派遣工，正式工福利就上去了
银行、通讯等“白领行业”似乎并不缺钱，为何也大量用劳务派遣呢？
李先生说，这首先是与工资总额有关。一些国企工资总额一般要层层报批，但业务发展又需要大量人手，在无法突破工资总额的情况下，就大量使用劳务派遣工以解决用工指标问题。
“还有一种新趋势是，有些企业更多出于收入分配的考虑。”李先生告诉记者，有些企业明明工资总额够用，但为了提高编内职工的工资待遇，也大量使用劳务派遣工。劳务派遣工待遇较低，还可列入成本，编内职工特别是领导层的福利待遇就上去了。很多劳务派遣员工为了保住岗位，并想“好好表现”转为正式工，只好忍气吞声。李先生说，部分大型国企劳务派遣工比例很高，有的甚至达70%。
惨被“卖猪仔”，劳动者叹奈何
作为被派遣劳动者，其切身感受如何？羊城晚报记者采访了3位不同行业的劳务派遣员工，且听他们的说法
刘先生，31岁（交通运输行业）：被“卖猪仔”难签长期合同
我从2002年起，就一直在一家大型交通运输企业工作，当时是临时工。第二年，我被要求与一家劳务机构签订合同，说主要是将用工管理和买社保等放到这家机构。多年来工作没有变，现在差不多10年，要求同企业签订无固定期限合同，企业却说我是劳务派遣过来的，不存在签合同问题。我觉得莫明其妙，有一种被“卖猪仔”的感觉。我想不通，既然一直为这家企业工作，凭什么不能签长期合同？现在我已申请劳动仲裁，要求确认劳务派遣无效，还要补偿我多年没同工同酬的损失。
江小姐，27岁（通讯行业国企）：感觉发展有“天花板”
我现在工作的单位是一家通讯国企，进来有两个渠道，一个是毕业直接被招进来成为正式工，另一个是由劳务派遣机构派进来。我在人才市场求职时，正好看到劳务派遣机构招工，经过一定手续就进来了。做的是后勤支撑方面的工作，很多正式工也在做。公司的管理很规范，培训、工作安排等方面感觉不到区别，薪酬大家保密不知道是否有区别。最大的区别可能是派遣员工不能竞争一些核心管理岗位，发展会遇到“天花板”。
唐小姐，22岁（电子厂）：工厂不欠薪就没多在意
我是湖北人，去年进入劳务公司，派到一家电路板厂工作。这家厂有2000人，正式工只有三四百人，其他都是几个不同的劳务公司派过来的。正式工基本都是领班这样的管理人员，工厂给他们买广州的社保。而我们这些派遣工买的是清远的社保。开头大家不知道，知道也没办法。对我们打工的来说，还是想多赚点钱，是不是劳务派遣也没多在意。
劳动争议多发，三个问题突出
广东省劳动人事争议仲裁院院长林景青坦言，近年因劳务派遣问题申请劳动争议仲裁的数量和比例都在增加，引起争议比较多的是三方面：
一是转换合同造成争议。2008年《劳动合同法》实施前后，一些企业出于对无固定期限劳动合同的误解，将大量职工的劳动合同转到劳务派遣公司去签订。但到这几年，越来越多员工达到10年要签订无固定期限劳动合同的年限。这时，很多劳动者认为受骗上当，产生劳动纠纷。
二是同工不同酬问题多。很多企业不敢大幅降低原职工转为劳务派遣工的待遇，但对新招进的劳务派遣工，同工不同酬的问题突出。如相同或相似的工作岗位和工作业绩，正式员工与劳务派遣工收入差了一大截，编内职工有年终奖、住房补贴、旅游津贴等，而劳务派遣工则没有或者两者相差悬殊。劳务派遣工怕丢饭碗平时不敢声张，但一旦终止关系或发生争议，这些问题就成为职工要求补偿的主要诉求之一。
三是异地参保和选择性参保现象突出。一些用人单位为了降低用工成本，利用外地劳务派遣机构参保，或选择性地给劳务派遣工只参加1至2个险种。劳务派遣工一般年纪尚轻，养老保险待遇的矛盾尚不突出，但工伤待遇的争议则时有发生。可以想象，将来这些职工踏入退休年龄时，必然涉及养老待遇问题，劳动纠纷隐患相当大。
林景青表示，《劳动合同法》对劳务派遣有专门的规定，但主要是原则性的，操作性不强，实践中遇到很多新的挑战。比如法律规定劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性的岗位上实施，但法律法规对“三性”岗位至今也没有明确界定，很多企业就利用了这一点。此外，在劳务派遣机构准入门槛方面，法律规定注册资本50万元以上就可以，不需要前置审批和备案。准入门槛比较低，职能部门也难以对劳务派遣进行全面监管，一定程度上造成其过快过滥发展。
细则迟迟未出，要“难产”到何时
加快规范劳动派遣用工，促进行业健康发展，已成为越来越多人的共识。
“当前劳务派遣主要问题是过多过滥。”劳动法专家、广州金鹏律师事务所律师王步林认为，在市场存在较大需求的情况下，劳务派遣总比那些“打工游击队”好。问题是目前很多不规范的劳务派遣成为企业钻空子的手法，同时使劳动关系复杂化。比如一名员工进入A地派遣机构，被派遣到B地公司并参保，又到C地上岗，一旦发生工伤就很难认定和处理。因此，应防止其变成主要的用工形式。
中山大学劳动法专家黄巧燕指出，《劳动合同法》实施3年多了，对劳务派遣过于原则性的规定，根本无力遏制劳务派遣用工的泛滥发展。而由于多种原因，很多劳务派遣工还未意识到正当权益受到侵害，这给将来争议多发埋下极大隐患。拖得越久，问题堆积会越多，相关细则出台已刻不容缓，不能再“难产”了！
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