| 修改后的劳动合同法明确劳务派遣用工不能成为用工主渠道。 以下是对用工单位劳务派遣岗位的限制条款修改前后的对比：（第六十六条） 旧版：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 新版：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。 解读： 第一，注意“只能在”这个用语，与此前的“一般在”相比较，由“指导性”规定变为“强制性”约束。“只能在”的含义就是“必须”，超出范围即违法。 第二，对临时性、辅助性和替代性三种属性进行了界定。其中：临时性将时间限定为6个月，需要强调6个月针对的是“工作岗位存续时间”，而不是采取连续短期的派遣可以解决的。替代性可以清晰界定适用范围，无须过多解释。对于辅助性如何界定，很可能成为一个“法律漏洞”，而被一些企业“合法利用”。什么是主营业务，什么是为主营业务提供服务，均无法律上的明确界定。营业执照登记的经营范围，财务管理上的主营业务收入范围，或许可以成为参照。对此问题，应该会有行政法规、部门规章或司法解释做进一步的明确，或在司法实践中逐渐确认认定标准。另外，这三个属性之间逻辑关系为“或”，具备任何一种属性即为合法派遣，而无须三种属性同时具备。 第三，对劳务派遣用工数量的限制，法律授权国务院劳动行政部门规定，也就是说将制定比例的权力下放到人力资源和社会保障部。这个比例会定在多少，目前尚无确切消息。根据相关消息和分析，20%~30%的可能性较大。此比例一旦公布，更是一个无法逾越的“硬杠杠”。 影响：此条款将对目前泛滥成灾的劳务派遣造成严重冲击，当下流行的劳务派遣几乎全部陷入“非法派遣”。所以，不论是用工单位还是派遣单位，应该对此有充分认识，准备应对并不遥远的严厉限制。 |
