“工作差不多為何工資差距大”
勞動合同用工是我國企業的基本用工形式，勞務派遣作為補充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決失業、促進勞動者就業等方面發揮了積極作用。不過記者採訪發現，對於勞務派遣工來說，他們最煩惱的問題是“同工不同酬”。
小張大學畢業后以勞務派遣的方式在一家國企當客服經理，她一個月的工資約為2000元，繳納了社保等相關費用后，隻剩約1600元，比正式工少很多。她告訴記者，她們單位同樣做客服經理的正式工，每個月還有獎金等各類補助，一個月可以拿到3000元，“工作內容幾乎一樣，為何我們派遣工比正式工要少1000元呢？”小張很不解，有幾次她想跟派遣機構反映這個問題，但又怕得罪領導，屆時被直接開除。
記者採訪了解到，在惠州一些電子企業、事業單位、國企等都存在著勞務派遣工，很多勞務派遣人員被安排在生產一線，有的已經連續工作多年，但工資報酬、社會保險、休假制度、福利獎金等與正式員工均存在差距。
“同工同酬”遭遇界定難題
新的《勞動合同法》規定，“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”
“同工同酬”自然令不少上班族期待，不過目前執行中遇到的一大問題是如何界定“同工同酬”，惠州市人社部門相關負責人也向記者坦承，目前困擾這一新規定落實的一個問題是在界定問題上存在一定的爭議。
有網友指出，兩個人的工作有重疊，但也有差別，這種情況算不算同工？又比如一個歌星與一個普通人登台同樣唱一首歌，看似付出一樣的勞動，但卻收獲不同的回報？這如何計算？
日前有網友在惠州市網絡問政平台就此進行發問，惠州市人社局對此的回復稱，我們對“同工同酬”的理解如下：1.用人單位有工資分配自主權。2.勞動報酬由用人單位和勞動者在勞動合同中約定。3.法律另有條款約束關於勞動報酬的約定。4.全日制用工同工同酬目前很難絕對做到。5.勞務派遣用工同工同酬在新修改的《勞動合同法》決定中作了新的規定：一是享有同工同酬的權利﹔二是實行相同的勞動報酬分配方法﹔三是違法將給予處罰。
市人社局的回復還稱，“因為同工同酬的界定很難，若你認為用人單位、用工單位沒有同工同酬，可申請勞動仲裁，提供充足的相關証據，開庭審理后由仲裁機構作出裁決。”
上班族多認為新政實施難度大
對於“同工同酬”，上班族自然充滿期待，但採訪中，不少上班族認為要真正實現“同工同酬”難度較大。
市民林先生說，企業使用勞務派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。如今各種勞動力成本上升，如果要實現“同工同酬”，將給企業帶來較大的負擔，所以估計企業會“上有政策下有對策”。
市民王先生說，這次新《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，但卻沒有具體規定現實中應當怎麼操作，所以實行起來難度會較大，實踐中操作性不強，希望相關部門出台配套具體措施。
目前也有一些勞務派遣機構在這方面努力，惠州富海集團人力資源事業部總經理陳胤君告訴記者，他們集團旗下的勞務派遣公司從去年開始就在推動這一工作，目前基本做到了“同工同酬”。勞務派遣公司通過招聘管理與培訓等方面為企業用人節省成本。
