一、劳务派遣用工方式的出现及其动因分析
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的需求，与用工单位签订劳务派遣协议，再将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，受派劳动者接受用工单位的日常管理并提供劳动，劳动者的劳动报酬实际由用工单位支付，劳务派遣单位从用工单位获取劳务费或管理费的一种特殊用工方式。
上世纪70年代末，北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员，这可以看作我国劳务派遣的发端。1999年北京市政府颁布《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，这是我国第一个从法律层面上对劳务派遣进行描述界定的地方规章。90年代以后，劳务派遣在我国东部地区得到了广泛运用发展，涉及的行业包括银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业、制造业和建筑业等，甚至包括一些国有大中型企业、外资企业，以及机关事业单位。2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，从而结束了劳务派遣长期以来无法可依的历史。概括而言，劳务派遣用工方式在我国的出现主要有以下几个方面的动因：
一是劳务派遣切合了我国经济社会发展的现实需要。从历史上看，在我国由计划经济转变为市场经济时期，劳动关系也由与计划经济相联系的标准劳动关系转变为一种非标准劳动关系，我国劳动力派遣正是在这种转变中应运而生［］。首先，随着改革开放的不断推进，大批国有企业关停并转，不少40、50人员成了下岗失业人员，劳务派遣为其实现再就业创造了条件。其次，随着我国城镇化进程的不断推进，大量农村劳动力迅速涌向城市，劳务派遣既解决了企业用工需要，也为广大农民工谋取职业提供了可能。再有，当前我国每年新增数百万大中专毕业生，就业形势相当严峻，"毕业就等于失业"，除了双向选择、公考、读研、留学等方式外，不少人不得不自谋职业，而劳务派遣有利于他们先实现临时就业，再择机谋求更理想的职业。
二是劳务派遣切合了用工单位和劳动者的利益需要。一方面，随着企业生产经营方式的转型升级，用工单位在不同的发展时期有着不同的用人要求以及用工规模。从节约成本来看，用工单位也没必要在任何时候都保持用工的充足度，而且劳务派遣所产生的费用还可以计入企业成本减免税收，这就决定了劳务派遣存在着巨大的买方市场。另一方面，我国本身是一个劳动力资源大国，大量的下岗失业人员、农村劳动力、未就业大中专毕业生、部队退役士兵等，他们对工作和职业的要求十分迫切，而市场上可供支配和选择的职位又总是相对不足，因此，劳务派遣的卖方市场也十分巨大。劳务派遣正是契合了用工单位和劳动者双方的需求应运而生的。
三是劳务派遣切合了用工单位发展竞争的经营管理需要。"科学技术是第一生产力"，"人才资源是第一资源"。［］当前，不少用工单位已把人力资源管理提高到战略地位，对于高精尖端的科技和领军型人才舍得花大力气投入。同时，为有效避免不确定性因素的不利影响，大力降低经营管理成本，人力资源外包（即劳务派遣）已成为越来越多的用工单位的选择。为保有核心竞争能力就要求用工单位集中精力处理核心业务，而将非核心的业务最大限度地外包出去，以节省有限的内部资源，避免精力被非核心业务耗散［］。劳务派遣成了用工单位转嫁劳资管理工作的有效方式，由劳务派遣单位根据用工单位需要招聘人才劳动力，负责劳动合同的签订、人事档案管理、工资保险结算发放以及合同终止解除等，而用工单位只需关注更高层面的人力资源管理，从而进一步提升服务效能，提高工作效益，赢得发展竞争优势。
二、当前劳务派遣用工方式存在问题探析
应该说，劳务派遣用工方式适应了我国经济社会发展的形势变化，通过劳务派遣单位的媒介作用，在用工单位和劳动者之间架起了一座连心桥，并成为我国解决劳动力就业问题的一个重要途径。但不可否认的是，我国劳务派遣用工方式在实际操作中还存在着不少突出问题。
一是派遣制员工差别待遇问题。也即与用工单位正式工"同工不同酬"的问题。"同工同酬"指的是劳动者应当获得"无歧视的报酬"，我国《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》对此均有规定。近些年来，随着人们法律意识的不断增强，一方面劳动者"同工同酬"的愿望越来越强烈，要求与用工单位正式工享受同样的报酬。但另一方面，派遣制员工与正式工待遇差距大、"同工不同酬"的现象也比比皆是。如不少用工单位按照当地企业最低工资标准为派遣制员工发放工资和办理社会保险，在福利待遇上也有所区别。在一些国家机关，存在着行政编制公务员、事业编制工作人员、社会化管理职工、合同制派遣员工等多种人员，由于进单位来源、工资构成、经费渠道等不尽相同，由此造成的待遇差异大、"同工不同酬"问题更是复杂。
二是派遣制员工职业稳定性问题。劳务派遣实现了劳务派遣单位、用工单位以及劳动者多方共赢，但也有着与生俱来的局限性，参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险；其中，对被派遣劳动者来说，缺少归属感，工作稳定性差，工作及心理压力大，合法权益无法得到保障，职业发展道路不明晰等［］。一方面，劳动者在用工单位工作受派遣期限约束，期限一到就要与劳务派遣单位重新签订劳动合同并重新派遣。另一方面，劳动者在用工单位往往也不被将视作正式工，用工单位多从单位经营发展需要指挥管理劳动者。例外，如餐馆、通信、金融等，由于行业特点，还会经常要求劳务派遣单位更换劳动者。因此，通过劳务派遣，用工单位虽然回避了不少用工矛盾，降低了用工成本，但也产生了派遣制员工职业稳定性差、工作积极性低、对用工单位缺乏认同感和归属感等问题，反面会影响和阻碍用工单位的发展。
三是用工单位法律规避问题。《劳动合同法》增加了对劳动关系超标准保护的措施，如签订无固定期限劳动合同的条件、经济补偿金等，而采取劳务派遣用工方式则无此虞。在《劳动合同法》实施前后，先后出现了华为、沃尔玛、家乐福的"集体辞职事件"，可口可乐"派遣工风波"……企业为逃避责任采取了种种极端的手段，在这场企业"抢闸"规避新法的博弈中，劳务派遣成了大显神通的"护身符"。通过转签劳务合同的方式实现员工向劳务工的"置换"，以便达到降低成本、归零工龄的目的，这也正是劳务派遣单位在企业恶意规避新法的行动中频频成为"道具"的原因［］。另一方面，《劳动合同法》的制定实施，使劳务派遣有了基本的法律规范，但是相对于标准劳动关系中用工单位的责任而言，《劳动合同法》所提出的劳动保障成本仍然过低，无法充分保障劳动者的权益，这才使得劳务派遣在《劳动合同法》实施前后仍出现井喷式发展［］。一些用工单位甚至将劳务派遣当成常态化方式，只在少数重要岗位配置正式员工，其他岗位则全部采用派遣制员工。由于受编制、人员和经费的限制，劳务派遣也越来越频繁地被机关事业单位所采用，一些附属性、辅助性工作往往交由派遣制员工来完成。
三、进一步完善规范劳务派遣用工方式的对策建议
劳务派遣作为一种新型用工方式，以其灵活方便为广大劳动者实现就业提供了可能，日益成为我国解决就业问题的一条重要途径。但在促进经济社会发展的同时，也对人们的社会生活造成了巨大的冲击，产生了不少矛盾和问题。如何正确看待并切实以完善规范，从而发挥其应有的规范引导作用，已成为《劳动合同法》实施后一项亟须解决的重要任务。
一是从法律创设层面加以完善规范。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。但劳务派遣单位本身并不提供工作岗位，也不产生经营效益，而是应用工单位要求招聘管理派遣制员工的，并从用工单位获得管理费，与须支付的工资报酬相比，二者悬殊太大！因此，要求与劳动者一次签订二年以上劳动合同，且在其无工作期间须按月支付报酬，这大大增加了劳务派遣单位的管理成本和风险，也不公平。建议进一步明确，如果是应用工单位要求达成劳务派遣的，或者是用工单位转换用工方式的，劳动者在派遣期内无工作的，由用工单位按照规定逐月支付报酬。
《劳动合同法》第63条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但这一规定落实起来比较困难，主要在于如何确定"同工同酬"的参照标准？例如，一个机关单位可能既有行政编制的公务员与工勤人员、下属事业单位工作人员，也有不占编制但由人事部门管理的社会化职工，以及派遣制员工，比照哪一类人员执行"同工同酬"较难确定。另外，即使有些做到了"同工同酬"，但由于用工单位存在差异性，同一劳务派遣单位派往不同用工单位的劳动者之间也可能出现"同工不同酬"问题。建议立法部门对这一问题尽快出台进一步的规定和解释，否则，"同工同酬"问题永远都会是用工单位和劳动者之间既绕不过也解不开的结，一旦出现纠纷就会大打口水官司。
《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这一规定也语焉不详， "临时性、辅助性或者替代性"指哪些岗位含义不清，"一般"是指适用的行业、适用的工种、适用的劳动者，或是指其他也不得而知。从社会实践来看，各个行业、各类人员似乎都可以纳入劳务派遣范围。例如法院系统的书记员岗位，既有公务员身份的聘任制书记员，也有事业性质的书记员，还有派遣制速录员，他们都在法官指导下从事与庭审有关的事务性工作。因此，法律对这一条款应作出进一步的规定，明确劳务派遣的岗位、用工要求等。日本《劳动派遣法》第4条规定不得从事派遣业务的范围是：港湾运送业务、建设业务、保全业法规的有关业务，以及经主管机关认可的其他不宜派遣劳动的业务［］，用反列举的方式对适用劳务派遣的范围进行了界定，这一点值得我们借鉴。
二是从政府监管层面加以完善规范。《劳动合同法》第57条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定明确赋予了劳务派遣单位法人资格,是立法上的一大进步，对于其进入诉讼,承担责任乃至破产等方面都有利于法律关系清晰,但我们没有看到立法上对此种法人有比之一般的企业法人更加严格的资质要求［］。事实上，劳务派遣单位准入门槛还较低，市场竞争比较混杂，很难做到规范操作，也无法有效保护劳动者合法权益。因此，政府职能部门必须加强监管。在劳务派遣单位的设立上，除了50万元的注册资本以外，还应当全面考察其综合资质，对机构场所、从业人员、服务项目等进行严格审查，确保劳务派遣单位正当设立、有序运作。如我们可以借鉴日本的经验，要求从事派遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可，并对许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定［］。此外，还应对劳务派遣单位日常服务管理加强监督检查，及时查处侵害劳动者合法权益的行为，充分维护劳动者的合法诉求。
三是从劳动者自身层面加以完善规范。首先，劳动者应加强对《劳动合同法》特别是劳务派遣规定的学习理解，懂得利用法律武器保护自身合法权益。其次，劳动者应做好自我定位，认识到劳动合同的另一方主体是劳务派遣单位，自己与用工单位之间仅存在劳动指挥管理关系。尽管有同工同酬的规定，但与用工单位的正式工相比还是有着本质区别。只有做好了自身定位，劳动者才会愈加珍惜当前工作，把自己真正融入用工单位大集体中，与用工单位同发展共命运，进而实现派遣目标和个人职业价值。另外，劳动者还应坦然对待续签合同、变更派遣等情况。派遣期限届满重新签订劳动合同，这是履行正常的手续。用工单位出于经营发展需要，调整用工规模和需求也在所难免，因此劳动者变更派遣用工单位也不鲜见，这就如企业将自己的员工在不同的车间内调整更换一样平常。因此，劳动者在切实做好本职工作的同时，还应充分珍惜一切学习培训机会，做一个有心人，努力使自己掌握一技之长，力争成为某一方面工作的行家里手，为适应新的用工单位和新的工作岗位打下坚实的基础，一旦需要变更派遣或者调整岗位也能从容应对。
综上所述，劳务派遣用工方式的出现和发展，适应了我国经济社会发展需要，促进了改革开放和社会主义建设事业的推进深化，并日益成为我国人力资源市场配置的一条重要手段。随着我国法律法规的不断健全完善，以及政府监管力度的加大，劳务派遣用工方式所呈现出的杂乱化和无序性必将得到有效规制，劳务派遣市场也将更加理性化、规范化，从而为我国社会生活和经济发展提供更加强大的活力源泉。
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