——劳务派遣人员“同工不同酬”问题引关注？
劳务派遣人员本来是临时性用工，结果成了长期性岗位，本该是同工同酬，结果是同样工作，其报酬还不及同事的一半－－随着我国社会的进步，一些企事业单位在用工过程中“同工不同酬”及不关心劳动者尊严等问题，引发了广泛的社会关注。
近来，新华社“新华视点”记者在部分省市调查采访中发现，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给社会稳定埋下了隐患。
名义是临时的，实际是长期的
随着我国市场经济的发展以及用工制度改革，一些企业和机关事业单位可以根据劳动力供求关系，自发地决定用工、就业形式和经营形式，形成了劳务派遣的用工方式。
我国劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”然而，记者采访中发现，不少地区和行业的劳务派遣行为已经“变味、走样”。
据中华全国总工会公布的资料，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，总数约为3700万人。云南省政协在一项调查中发现，云南省劳务派遣人员目前总数约为80万人。
“而实际工作中，劳务派遣人员成为长期性、关键性岗位职工现象严重，他们大多身份模糊、职权不清，有的连劳动合同也没有签订，更不用说福利保障问题。”江苏省南通市劳动就业管理中心主任沈志和说。
贵阳市人社局工资福利处副调研员李东风介绍，现在运用劳务派遣方式既有企业，也有医院、公安、高校等机关事业单位，他们是这些单位离不开的一批人。
在我国西部一省会城市，公安部门正式编制7000人左右，而通过劳务派遣使用的人员也有7000多人。“他们是公安队伍离不开的一群人。”一位知情人士向记者透露说。
另据调查，浙江一所高校有教职工446人，其中劳务派遣人员241人，占比达到56%。
由于存在“转正”机会，劳务派遣人员一般比同岗位人员干得更多，更加卖力。由于编制有限，大部分人“转正”的希望渺茫，“有很多优秀年轻教师干得很好，最后‘身份’问题解决不了，就离开了。”浙江一名高校副校长说。
中国人民大学劳动人事学院经济系主任易定红等认为，一方面，这些单位将劳务派遣人员作为工作中不可缺少的力量；另一方面，他们是单位的编外人员，其心理归属、福利待遇、晋级发展等多方面处境尴尬。
工作冲在前头，工资拿了零头
记者了解到，使用劳务派遣人员存在的主要问题是，一些企事业单位为了降低用人成本、方便人事管理、减少劳动纠纷，倾向于长期性、在关键岗位上使用劳务派遣人员；一部分机关事业单位受编制的限制，不得不采取灵活用工方式。
沈志和说，劳务派遣制在人员工资、社保、福利等方面成本更低，用人单位和员工之间没有直接劳动合同，对用人单位来说，聘用、辞退、管理方面都是和劳务派遣公司发生关系，有很大的自由度和灵活性，承担的法律风险低。
业内人士指出，机关事业单位使用劳务派遣人员实属无奈之举。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。
有关专家认为，我国劳务派遣人员待遇不公平的问题，首先是“同工不同酬”。济南市民张秀芹的儿子今年23岁，大专毕业后以劳务派遣的方式在济南西郊段店当协警，一个月工资不足2000元，交完养老保险后，每个月只剩下1200元，比正式民警少几倍。“根本不够花的，孩子恋爱都不敢谈。为啥同一个工作，干的活差不多，工资差距这么大呢？”张秀芹无奈地说。
同时，劳务派遣人员心理落差较大。记者调查了解到，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。
在济南一家国企下属的二级单位工作6年的李立告诉记者，他们单位50多人，有七八个人是劳务派遣人员。虽然业绩考核每年比较靠前，但一直没有“转正”，工资收入2000多元，还不到在编人员的一半，更没有年终奖。“元旦时发福利人家都是高档水果，我们什么都没有，老感觉自己低人一等”。
此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的“挡箭牌”和“替罪羊”。
专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。
劳动专家呼吁，关注劳动尊严
党的十八大报告中要求，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系。
劳动专家指出，一些企事业单位的劳务派遣行为反映了对劳动者不尊重，也违背了十八大提出的“三公平”的要求。专家呼吁，在现有各类单位人事制度和管理框架下，需探索建立过渡性保障机制，维护劳动者合法权益。
据分析，在劳动者处于弱势地位情况下，劳务派遣机构一定程度上充当了劳动者的“依靠”，并且一定程度上解决了部分临时性用工难题，缓解社会就业压力。
中国劳动学会副会长苏海南认为，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，处于弱势地位的劳动者，往往只能被动地接受企业、机关事业单位的分配方式和分配结果。劳动法虽然明确了“同工同酬”，但在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。
专家建议，在劳务派遣人员短期无法消除的情况下，应该逐步完善“过渡措施”，缩小工资和福利保障差距，进一步向“同工同酬”靠拢，减少社会不公。
如对编制实行“动态管理”，将一些部门富余编制及时调整补充给紧缺部门，还可以根据需要适度增加编制。
如尽快完善企业、机关事业单位用工制度法规，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业，细化工资福利待遇和“同工同酬”原则。
此外，政府还可以通过购买服务的方式缓解编制人员不足带来的压力。“对于部分由派遣员工能独立完成的社会事务，可从机关事业单位中分离出来，交由社会中介机构管理，或者通过购买公共服务的方式解决。”贵阳市人社局总会计师肖建波说。
