北京的劳务派遣机构还在焦急地等待。4月30日就已经结束的劳务派遣机构年审工作，最后的结果直到现在仍未公布。
而与此同时，发生在北京的一起肯德基与其员工之间的劳动纠纷，则再次将人们的目光聚焦到“劳务派遣”这一独特的用工方式上来。
劳务派遣缘何受青睐
我国的劳务派遣，始于1979年11月北京外企人力资源服务公司(FESCO)向一家日本公司的驻华代表处派遣中方雇员。近年来，随着我国经济分工的进一步深化、社会劳动保障制度的不断完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。目前国内有许多公司都加入了派遣的行列，如：太太口服液、爱普生、奥林巴斯、三星、华为、大亚湾核电站等大中型企业，都不同程度地采用这种模式。据上海人才中介行业协会统计，截至2004年上海从事相关人才派遣的机构有300余家，总共约有21万派遣雇员。年相关营业额为50亿元人民币，且保持着每年30%～35%的增长速度。
从事劳动法律多年的北京易和律师事务所吴颖萍律师认为，劳务派遣之所以获得各方的青睐，原因之一在于，它作为一种灵活的用工机制有着其得天独厚的优势。人力资源管理讲究效率原则，对用人单位来讲，利用劳务派遣用工可以减少人员储备，可以腾出更多的精力放到公司具有核心竞争力的岗位上。特别是对于那些具有低技能、可替代性强的工作，采取劳务派遣用工方式可以有效地避免招聘、培训、解聘等引发的人力资源管理成本。同样，对于劳动者而言，利用劳务派遣机构在信息和联络上的优势，他们相对比较容易实现就业，缩短找工作的周期。另外，当劳动者与实际用人单位发生劳动纠纷时，劳务派遣公司可以进行协调，有助于劳动者合法权益的保护。
从我国目前的情况来看，劳务派遣中劳动者的构成主要有三类人，一是国有企业下岗分流人员，如北京市劳动和社会保障局、财政局、工商局2004年联合颁发的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》，其重要目的之一就是为了促进下岗职工再就业；另一类主流人员是进城务工的农村劳动者；另有一少部分人则为各高校的大中专毕业生及一些具有较高专业技能或管理知识的高端人才。据分析，在这三类人中，低端劳动力仍然占有绝大部分，这也就意味着这部分人迫于就业压力易于放弃对自己正当权利的争取，再加上其自身法律知识的欠缺，更加导致了劳动者在整个劳务派遣的三方关系中处于弱势地位。
劳务派遣缘何纠纷频发
劳务派遣的迅速发展，也使得这方面的纠纷呈相应的上升趋势。据上海市对外服务有限公司提供的数据显示：2002年、2003年、2004年该企业员工人数分别是5.5万、7万、10万，而各年的争议总件数分别是90件、120件、210件。
在北京，作为大型劳务派遣企业集中的地区，朝阳区劳动局每年接触到大量类似的案件。该局仲裁科李广平科长分析，“劳务派遣产生纠纷很多情况下还是由于劳动派遣公司出了问题。”
在南京大学法学院副教授黄秀梅看来，目前我国劳务派遣领域主要存在两个亟待解决的问题：
其一，同工不同酬，劳动者缺乏正常的工资增长机制。比如说，用人单位就同一岗位与两家派遣公司签订劳务派遣合同，其中约定给付给员工的薪酬可能是不一样的。
其二，派遣单位中间盘剥的问题。由于劳务派遣公司与用人单位签订的劳务协议和与劳务派遣人员签订的劳动合同实际上处于“两张皮”状态，如果劳务协议和劳动合同的签订都是“暗箱操作”，就可能出现劳务派遣公司与用人单位约定一个劳务派遣人员月工资为1000元，而与劳务派遣人员约定的月工资却只有800元的情况。劳务派遣公司坐食其间差价！
目前，还存在一些单位钻法律空子，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，也转为“劳务派遣”岗位，从而转嫁其应该承担的劳动合同义务。更有一些“别有用心”的企业，干脆自己成立一个劳务公司，把自己的员工全部通过自己的劳务公司派遣给本企业。通过这样一“转换”，用工关系的性质变了，劳动者收入也随之降低。而还有的劳务派遣机构，在劳动者的社会保险金缴纳上大做文章，所有与其签订劳动合同的劳动者，派遣机构都只按照最低工资标准给他们上保险，从而“节省”下大笔保险费揣进自己的腰包。劳动者的长远利益被损害了，国家的社会保险基金损失了。
黄秀梅认为，除了派遣公司或用人单位恶意逃避自己应负的义务以外，劳务派遣纠纷产生的原因还在于劳动者与派遣公司的劳动合同或与用人单位的劳务合同约定不明确。一旦出现纠纷，派遣机构和用工单位之间相互推诿，致使派遣劳动者的合法权益受到损害。
法律该如何规制劳务派遣
尽管目前一些地方法规对劳务派遣作出了规定，但在全国层面的统一法律规范是缺失的。各地虽已纷纷出台各自的地方法规，但规范的角度并不相同。
对目前各地参差不一的劳务派遣制度，法律究竟应该持怎样的态度？大家的眼光一下子集中到了正在讨论中的《劳动合同法(草案)》(以下称草案)上。
曾参与草案讨论的中国劳动关系学院劳动法研究所副所长王向前教授认为，从草案现在的规定条款分析，《劳动合同法》对劳务派遣并没有排斥，而是抱着一种限制和规范的态度。
面对不规范劳务派遣运作所带来的负面效应，草案作出了明确回应。草案的第12条规定，“以劳动力派遣形式用工的用人单位，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。”草案还首次明确规定了派遣单位和用人单位的连带责任。根据草案第59条，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。此前的《江苏省劳动合同条例》虽然也有连带责任的规定，但必须满足派遣单位和用人单位事先已约定了对劳动者义务分担的前提。
对企业而言，面对劳务派遣蓬勃发展的诱惑，和法律对劳务派遣参与者越来越高的要求，企业自己应该适应变化，逐渐成熟和规范起来。李广平打了这样一个不太合适但却很生动的比方，“我把一辆车借给你，过了一段时间我总得问问借车人：我的车怎么样了？有没有磕着碰着啊？而我们的有些派遣公司根本没有考虑这些，只一心放在收取管理费上，人派出去后就不管了，直到产生纠纷人家把自己告上了法庭。只有真正地多为派遣员工的利益考虑，劳务派遣企业才能在这个行业做得越来越好。”而对用人单位而言，抛开所谓的企业社会责任不谈，真诚地关怀每一位派遣员工，收获的将是派遣员工不断增加的忠诚度———而这，就是立志做一家百年老店企业的聪明之处。
